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基本信息
- 項(xiàng)目名稱：
- 論企業(yè)人力資源管理道德
- 來(lái)源：
- 第十二屆“挑戰(zhàn)杯”省賽作品
- 小類：
- 管理
- 簡(jiǎn)介：
- 隨著員工維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，我國(guó)企業(yè)必須對(duì)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行深刻的道德反思與檢省，力求解決人力資源管理活動(dòng)中的道德困境問(wèn)題，提升人力資源管理道德水平，保證企業(yè)在人力資源上的競(jìng)爭(zhēng)力。文章主要闡述了企業(yè)人力資源管理道德的內(nèi)涵及其特點(diǎn)，分析了我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現(xiàn)及其成因，揭示了提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性，并對(duì)如何提升企業(yè)人力資源管理道德水平提出了建議。
- 詳細(xì)介紹：
- 論企業(yè)人力資源管理道德 ［摘要］隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，員工維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，我國(guó)企業(yè)必須著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行深刻的道德反思與檢省，力求解決企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的道德困境問(wèn)題，逐步提升人力資源管理道德水平，保證企業(yè)在人力資源上的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。文章主要闡述了企業(yè)人力資源管理道德的內(nèi)涵及其特點(diǎn)，分析了我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現(xiàn)及其成因，揭示了提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性，并對(duì)如何提升企業(yè)人力資源管理道德水平提出了建議。 ［關(guān)鍵詞］人力資源管理；管理道德；公平公正：以人為本；員工滿意 一、企業(yè)人力資源管理道德的內(nèi)涵及其特點(diǎn) （一）企業(yè)人力資源管理道德的內(nèi)涵 企業(yè)人力資源管理道德是指管理者的行為準(zhǔn)則與規(guī)范的總和。它是在社會(huì)一般道德原則基礎(chǔ)上建立起來(lái)的一種職業(yè)道德認(rèn)可與評(píng)價(jià)體系。它是對(duì)管理者提出的道德要求，可以規(guī)范管理者行為，調(diào)整人力資源管理關(guān)系，優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，增強(qiáng)企業(yè)在人力資源上的競(jìng)爭(zhēng)力，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 （二）企業(yè)人力資源管理道德的特點(diǎn) 1、以人為本 人力資源以及高效的人力資源管理是維持企業(yè)長(zhǎng)久生存和發(fā)展的重要保證。以人為本是現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)思想也是企業(yè)人力資源管理道德最顯著的特點(diǎn)之一，道德管理作為一種新型的管理方式，真正地樹立起了人才第一的科學(xué)理念。 2、尊重員工訴求 企業(yè)人力資源管理道德強(qiáng)調(diào)對(duì)員工訴求的尊重。管理者積極探求企業(yè)各層次員工的不同需求，并結(jié)合企業(yè)實(shí)際努力滿足員工需求，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的良性互動(dòng)，增強(qiáng)員工工作的主動(dòng)性與主人翁意識(shí)，從而提高企業(yè)人力資源管理效率和效果。 3、他律與自律的有機(jī)統(tǒng)一 人力資源管理的他律是指管理行為受到國(guó)家法律法規(guī)以及企業(yè)內(nèi)部制度的限制與約束；自律則是指管理者道德的自覺與約束。企業(yè)人力資源管理道德是他律與自律的有機(jī)統(tǒng)一。 4、注重公平公正 公正體現(xiàn)了社會(huì)成員之間關(guān)系的比較，公正具有時(shí)代性、階級(jí)性、相對(duì)性和道德約束性。注重公平公正是企業(yè)人力資源管理道德的又一重要特點(diǎn)，它要求管理者能夠按照企業(yè)人力資源管理道德原則和道德規(guī)范行事，做到平等與公正，并使企業(yè)組織中各類員工的權(quán)利與職責(zé)，產(chǎn)出（報(bào)酬）與投入（貢獻(xiàn)）對(duì)等和統(tǒng)一。 二、我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現(xiàn)及其成因 （一）我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現(xiàn) 1、道德意識(shí)淡薄 企業(yè)人力資源管理道德意識(shí)即管理者在日常的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中對(duì)管理道德及道德問(wèn)題的認(rèn)識(shí)和重視程度?，F(xiàn)階段，部分企業(yè)人力資源管理道德意識(shí)淡薄，漠視管理道德問(wèn)題，在日常工作中，管理者只是空喊“以人為本”的口號(hào)，而不采取任何實(shí)質(zhì)性的措施去提升管理道德水平。 2、缺乏公平公正的企業(yè)人力資源管理體系及制度 當(dāng)前，相當(dāng)多的企業(yè)缺乏公平公正的人力資源管理體系及制度，具體表現(xiàn)為：結(jié)果公正、程序公正和人際公正制度的不健全。結(jié)果公正是指人力資源管理決策的結(jié)果公平公正；程序公正是指人力資源管理決策的過(guò)程公平；人際公正則指管理者與員工關(guān)系的平等與公平。 3、以人為本理念尚未樹立 管理者依然堅(jiān)持以物為中心的傳統(tǒng)理念，忽視企業(yè)人力資源管理，在觀念上仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，尚未樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。 4、漠視員工訴求 企業(yè)人力資源管理者往往把人視為一種成本，當(dāng)作實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤(rùn)最大化的工具和手段，在日常管理活動(dòng)中盲目追求企業(yè)利潤(rùn)，不顧員工的生存與工作環(huán)境，侵犯員工的健康權(quán)利，不公正地對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核與工作評(píng)價(jià)，漠視員工各項(xiàng)訴求。 5、他律難以實(shí)現(xiàn) 由于缺乏完善的法律法規(guī)體系以及企業(yè)內(nèi)部制度，企業(yè)人力資源管理道德的外部限制與約束極為有限，管理道德中的他律難以真正實(shí)現(xiàn)。 （二）我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德失衡的成因 1、管理者與員工缺乏溝通 溝通的滯后嚴(yán)重制約了組織信息的傳遞，使管理者無(wú)法真正理解員工訴求，員工也無(wú)從知曉管理者的真正意圖及自己工作的真正職責(zé)。這必然阻礙管理決策公平、公正的實(shí)現(xiàn)并最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理道德失衡。 2、公正意識(shí)淡薄 公正意識(shí)即管理者對(duì)公正問(wèn)題的認(rèn)知和重視程度。當(dāng)前，管理者只是片面地認(rèn)識(shí)到公平與效率這對(duì)矛盾的沖突性與對(duì)立性，無(wú)視公平與效率的有機(jī)統(tǒng)一性，從而使得企業(yè)人力資源管理公正意識(shí)淡薄。公正意識(shí)淡薄是我國(guó)企業(yè)建立和完善公正的人力資源管理體系及制度的前提障礙。 3、管理者素質(zhì)低下 現(xiàn)階段，不少企業(yè)的人力資源管理者素質(zhì)低下，管理水平有限，管理方式和手段簡(jiǎn)單、粗暴，管理理念落后，這直接導(dǎo)致了管理者的道德自覺與約束難以實(shí)現(xiàn)，員工訴求受到輕視，以人為本更是無(wú)從談起。 4、企業(yè)價(jià)值取向的偏差 當(dāng)前我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制尚不完善，企業(yè)新的道德價(jià)值體系也尚未完全建立起來(lái)，不少企業(yè)的價(jià)值取向出現(xiàn)偏差。企業(yè)謀利動(dòng)機(jī)的惡性膨脹是我國(guó)部分企業(yè)不道德行為存在的直接原因，也是我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德失衡的重要成因。 5、法律法規(guī)及企業(yè)內(nèi)部制度的不健全 目前我國(guó)人力資源管理方面的法律法規(guī)尚不完善，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理體系及其制度也不健全，這使得企業(yè)人力資源管理缺乏有效的外部道德約束。 三、提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性 （一）提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性 1、滿足員工需求 面對(duì)來(lái)自員工的壓力和層出不窮的管理道德問(wèn)題，人力資源管理者必須積極與員工溝通，認(rèn)識(shí)和理解員工當(dāng)前的迫切需求與關(guān)注重點(diǎn)，盡快完善人力資源管理體系，提升企業(yè)人力資源管理道德水平，滿足各類員工的不同需求，促進(jìn)員工滿意。 2、提升管理水平的需求 為增強(qiáng)盈利能力，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須努力提升管理水平，樹立現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)理念。高尚的企業(yè)人力資源管理道德可以優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，提高企業(yè)管理水平。所以高效的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理必然要求高尚的管理道德與之相適應(yīng)。 3、增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的需求 越來(lái)越多的企業(yè)把人力資源視為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源，管理者也認(rèn)識(shí)到高效的人力資源開發(fā)與管理可以創(chuàng)造企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，這就要求管理者盡快樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念并努力提升企業(yè)人力資源管理道德水平。 4、塑造企業(yè)形象的需求 企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)被顧客和社會(huì)公眾的認(rèn)可與接受程度往往與企業(yè)的外在形象成正比。我國(guó)企業(yè)在面臨激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和員工與顧客需求越來(lái)越高的情況下必須注重管理道德水平的提升，并以此塑造良好的企業(yè)形象。 （二）提升企業(yè)人力資源管理道德水平的緊迫性 當(dāng)前我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德危機(jī)日益突出，企業(yè)內(nèi)部矛盾日趨尖銳，嚴(yán)重制約了人力資源的開發(fā)與管理，阻礙了企業(yè)管理水平和競(jìng)爭(zhēng)力的提升。為此，我國(guó)企業(yè)必須對(duì)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行深刻的道德反思與檢省，力求解決企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的道德困境問(wèn)題，逐步提升人力資源管理道德水平，保證企業(yè)在人力資源上的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 四、提升企業(yè)人力資源管理道德水平的路徑 （一）重塑企業(yè)人力資源管理道德意識(shí) 1、做好企業(yè)管理道德文化建設(shè) （1）全面理解管理道德文化內(nèi)涵 管理道德文化可以分為三個(gè)層次：物質(zhì)行為層即與管理活動(dòng)有關(guān)的基礎(chǔ)設(shè)施、管理者素質(zhì)與管理水平；組織制度層即道德標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范與管理道德體系等；精神層即管理者的價(jià)值觀層，價(jià)值觀層是企業(yè)管理道德文化的核心。 （2）注重員工滿意 員工不斷增長(zhǎng)的各層次需求是企業(yè)管理道德文化建設(shè)的動(dòng)力，企業(yè)管理道德文化建設(shè)要注重員工滿意，重視員工，理解員工，尊重員工。 2、開展管理道德意識(shí)教育 通過(guò)積極有效的教育與培訓(xùn)，增強(qiáng)管理者的道德意識(shí)。樹立正確的管理道德理念并把它作為企業(yè)人力資源管理的核心，高度重視發(fā)揮員工的積極性與主動(dòng)性以提高管理效益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，這是對(duì)企業(yè)人力資源管理者的基本要求。 （二）正確理解企業(yè)人力資源管理道德的經(jīng)濟(jì)性 傳統(tǒng)的道德觀念認(rèn)為：道德只具有精神價(jià)值而無(wú)經(jīng)濟(jì)價(jià)值；道德的“利他性”與經(jīng)濟(jì)的“逐利性”相沖突。這種觀念無(wú)疑忽視了道德的經(jīng)濟(jì)性。道德的經(jīng)濟(jì)性是指道德對(duì)于經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展所具有的推動(dòng)作用和積極意義。就企業(yè)人力資源管理道德而言，其經(jīng)濟(jì)性主要表現(xiàn)為以下兩個(gè)方面：其一，管理道德意識(shí)、原則與規(guī)范、管理者道德人格與行為是推動(dòng)企業(yè)發(fā)展必備的人文因素，能夠直接推動(dòng)管理效率的提升，創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益。其二，通過(guò)管理道德的“約束力”與“精神導(dǎo)向力”間接地為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值和效益。企業(yè)人力資源管理道德是管理者的道德規(guī)范體系，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐的價(jià)值觀導(dǎo)向系統(tǒng)，它的優(yōu)劣直接影響著管理實(shí)踐的整體效率與效果。 只有管理者充分認(rèn)識(shí)并發(fā)揮管理道德對(duì)于管理效益和企業(yè)發(fā)展的重要作用，努力發(fā)揮管理道德的“經(jīng)濟(jì)力”，才能為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理道德的經(jīng)濟(jì)性，使管理者走出管理道德的“利他性”與經(jīng)濟(jì)的“逐利性”相沖突這一困惑。 （三）樹立企業(yè)人力資源管理道德之公正理念 企業(yè)人力資源管理道德之公正理念包括結(jié)果公正、程序公正和人際公正三個(gè)重要方面，公正理念的核心是實(shí)現(xiàn)管理者和員工地位的平等以及企業(yè)組織中各類員工的權(quán)利與職責(zé)，產(chǎn)出（報(bào)酬）與投入（貢獻(xiàn)）的對(duì)稱。 1、公平與效率的有效管理 公平與效率的有效管理首先要求理順二者之間的關(guān)系?！靶蕛?yōu)先”只注意到規(guī)則的平等和機(jī)會(huì)的均等，卻忽視了結(jié)果的公平；“公平優(yōu)先”認(rèn)識(shí)到自由市場(chǎng)機(jī)制所強(qiáng)調(diào)的機(jī)會(huì)均等并不是真正的公平且不公平會(huì)損害效率，卻過(guò)分強(qiáng)調(diào)政府的干預(yù)和分配的均等化；“公平與效率并重”則把公平與效率作為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的雙重價(jià)值目標(biāo)，既強(qiáng)調(diào)市場(chǎng)機(jī)制在配置資源方面的作用，鼓勵(lì)市場(chǎng)自由競(jìng)爭(zhēng)，又重視政府的宏觀調(diào)空，切實(shí)完善社會(huì)保障體系及制度，關(guān)注社會(huì)弱勢(shì)群體的利益。當(dāng)前，越來(lái)越多的企業(yè)人力資源管理者認(rèn)識(shí)到：效率是公平的物質(zhì)基礎(chǔ)和條件，同時(shí)，效率的不斷提高有賴于公平的實(shí)現(xiàn)。這就要求管理者在日常的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中努力實(shí)現(xiàn)“公平與效率并重”。積極協(xié)調(diào)好公平與效率的關(guān)系，使其保持和諧與統(tǒng)一，減少?zèng)_突和對(duì)立對(duì)于企業(yè)人力資源管理道德之公正理念的樹立有著極為重要的意義。 2、注重公平理論的應(yīng)用 美國(guó)心理學(xué)家約翰?斯塔希?亞當(dāng)斯的公平理論認(rèn)為，公平是一種評(píng)價(jià)，是個(gè)人主觀的認(rèn)知和判斷。公平理論表明人們會(huì)將他們的報(bào)酬與貢獻(xiàn)與其他人進(jìn)行比較，公平比較會(huì)有以下結(jié)果：雙方報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比例相當(dāng)，感到得到公平的待遇；自己的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比例比他人高，這是一種不公平的待遇，但自己樂(lè)于接受；自己的報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比例比他人低，會(huì)感到極度不公平。公平的感覺令員工滿意，不公平的感覺令員工不滿意，并促使他們通過(guò)改變自己的行為或感覺來(lái)恢復(fù)公平。管理者要注重應(yīng)用公平理論提高自己的管理意識(shí)和思維，改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)的技巧和風(fēng)格，塑造新型的企業(yè)人力資源管理關(guān)系。為此必須做好以下工作：改變傳統(tǒng)的公正觀念，要充分地認(rèn)識(shí)到公正與效率的統(tǒng)一性，公平理論表明，公平公正的實(shí)現(xiàn)可以大幅度提高員工滿意度與忠誠(chéng)度，激勵(lì)員工為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值和企業(yè)發(fā)展而努力工作，從而提高企業(yè)效率；加強(qiáng)與員工的溝通，理解和滿足各類員工不同層次的需求，從而提高其對(duì)自身所獲得報(bào)酬的評(píng)價(jià)，使其在公平比較中感到公平；讓員工更多地參與管理決策，使員工理解管理決策的制定與實(shí)施過(guò)程，從而確保管理決策的程序公平與公正；合理引導(dǎo)員工正確地認(rèn)識(shí)和理解公平，公平理論表明，公平是一種主觀判斷與評(píng)價(jià)，要積極引導(dǎo)員工選擇合理的比較對(duì)象，正確認(rèn)知自己的報(bào)酬水平，合理評(píng)判自己的貢獻(xiàn)水平，從而增強(qiáng)員工的公平感。 3、建立健全公正的企業(yè)人力資源管理體系及制度 企業(yè)人力資源管理道德之公正理念的核心是實(shí)現(xiàn)管理者和員工地位的平等以及企業(yè)組織中各類員工的權(quán)利與職責(zé)，產(chǎn)出（報(bào)酬）與投入（貢獻(xiàn)）的對(duì)稱。公正的企業(yè)人力資源管理體系及制度是管理公正理念得以貫徹的制度保障。為此，必須建立健全結(jié)果公正、程序公正和人際公正制度。 （1）建立健全結(jié)果公正制度 建立健全結(jié)果公正制度的核心是建立健全薪酬福利體系，薪酬分配與福利保障體系是實(shí)現(xiàn)員工產(chǎn)出（報(bào)酬）與投入（貢獻(xiàn)）對(duì)稱的根本保證，是實(shí)現(xiàn)結(jié)果公正的必然要求。建立一套公正的薪酬分配與福利保障體系，可以提升員工對(duì)自身產(chǎn)出（報(bào)酬）的滿意度，從而有助于結(jié)果公正的實(shí)現(xiàn)。 （2）建立健全程序公正制度 建立健全程序公正制度的核心是建立健全員工甄選體系和績(jī)效管理與評(píng)估體系。健全員工甄選體系及制度可以確保員工甄選流程的公平與公正；健全績(jī)效管理與評(píng)估體系是實(shí)現(xiàn)員工權(quán)利與職責(zé)對(duì)稱的根本保證，是實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)估過(guò)程公平與公正的前提。 （3）建立健全人際公正制度 建立健全人際公正制度可以改進(jìn)管理者思維方式，約束管理者行為，實(shí)現(xiàn)管理者和員工地位的平等以及權(quán)利與責(zé)任的對(duì)稱，因此必須建立健全管理者約束機(jī)制和員工權(quán)利保障機(jī)制。同時(shí)，要建立健全組織信息的傳遞與共享機(jī)制，積極解決管理者與員工的信息不對(duì)稱問(wèn)題，這是改善員工弱勢(shì)地位，實(shí)現(xiàn)人際公正的必然要求。 4、企業(yè)人力資源管理道德之公正理念的部署 有效推進(jìn)企業(yè)人力資源管理道德之公正理念的樹立需要一個(gè)完善的戰(zhàn)略部署計(jì)劃，企業(yè)人力資源管理道德之公正理念的部署各階段要點(diǎn)如下表所示 導(dǎo)入階段 改進(jìn)階段 保持階段 形成文化階段 轉(zhuǎn)變點(diǎn) 管理思維方式的改變 制度約束 領(lǐng)導(dǎo)技巧和風(fēng)格的改進(jìn) 從特定公正行為到組織工作的方式 關(guān)鍵要素 公正意識(shí) 公正體制 公正行為 公正文化 該圖表較為完整地表現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理道德之公正理念樹立的四個(gè)階段。導(dǎo)入階段即公正意識(shí)，管理者樹立公正意識(shí)是實(shí)現(xiàn)管理公正的前提?？梢酝ㄟ^(guò)積極而有效的教育與培訓(xùn)，增強(qiáng)管理者的公正意識(shí)。改進(jìn)階段即公正體制，目前，許多管理公正問(wèn)題是由體制的不完善和不規(guī)范所導(dǎo)致的，因此，加強(qiáng)體制改革，建立健全公正體制是企業(yè)組織真正樹立公正理念的當(dāng)務(wù)之急。保持階段即公正行為，建立健全公正體制可以有效約束和規(guī)范管理者行為，使管理者行為更趨合理，更符合公正原則，從而形成管理者的公正行為。形成文化階段即公正文化，它是管理公正理念發(fā)展的最高階段。管理公正文化的形成標(biāo)志著企業(yè)人力資源管理道德之公正理念的真正樹立。管理者應(yīng)重視和明確企業(yè)人力資源管理道德之公正理念部署的各個(gè)階段的不同特征及區(qū)別要求，有計(jì)劃有組織地做好管理公正理念的部署工作，從而有效推進(jìn)企業(yè)人力資源管理道德之公正理念的樹立，實(shí)現(xiàn)高效的企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 （四）以人為本，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理道德建設(shè) 我國(guó)企業(yè)人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理理念的束縛，在企業(yè)人力資源管理體系及制度的設(shè)計(jì)與運(yùn)營(yíng)中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念與本質(zhì)：認(rèn)識(shí)人性，尊重人性，以人為本。 1、認(rèn)識(shí)人性 認(rèn)識(shí)人性是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的根本前提。從早期的“經(jīng)濟(jì)人”認(rèn)知發(fā)展到“社會(huì)人”、“道德人”認(rèn)知，管理中對(duì)人性的認(rèn)識(shí)不斷進(jìn)步。只有正確認(rèn)識(shí)人性，管理者才能真正做到以人為本，有效推進(jìn)企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)。 2、尊重人性 尊重人性是企業(yè)有效實(shí)施人力資源開發(fā)與管理的根本保證，在日常管理活動(dòng)中，管理者必須尊重員工人格，平等地與員工相處。尊重人性是構(gòu)建科學(xué)高效的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系及制度的核心要素，是推進(jìn)企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)的必然要求。 3、以人為本 以人為本是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的目的。在認(rèn)識(shí)人性、尊重人性的基礎(chǔ)上，管理者應(yīng)努力做到以人為本，樹立科學(xué)的人力資源管理理念，積極解決管理道德問(wèn)題，推進(jìn)企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)。 （五）建立雙向溝通，滿足員工需求 人力資源管理過(guò)程本身就是一個(gè)溝通的過(guò)程，管理者與員工雙向溝通的建立有助于理解員工訴求和公平、公正的實(shí)現(xiàn)。雙向溝通的建立，可以使員工參與和影響管理決策，了解管理決策的制定流程，理解自己的工作職責(zé)及績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)；同時(shí)，可以使管理者了解員工對(duì)其本身工作的看法，全面理解員工需求，突出人文關(guān)懷，注重公平，這些方面都會(huì)對(duì)提升企業(yè)人力資源管理道德水平產(chǎn)生積極的影響。 管理者與員工建立溝通，主要通過(guò)兩個(gè)途徑實(shí)現(xiàn)，即正式溝通和非正式溝通。管理者必須注重正式溝通與非正式溝通的綜合應(yīng)用，尤其不可忽視非正式溝通的重要意義，非正式溝通可以使管理者更為準(zhǔn)確地理解員工需求。管理者應(yīng)全面理解員工需求即生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求與自我實(shí)現(xiàn)需求，突出人文關(guān)懷，注重公平，強(qiáng)化企業(yè)管理道德文化凝聚力，從而提升企業(yè)人力資源管理道德水平。 （六）積極推進(jìn)我國(guó)人力資源管理的法制化建設(shè) 有效地外部道德限制與約束是推進(jìn)企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)的重要外部保證，為建立健全管理道德外部監(jiān)督與約束機(jī)制，必須積極推進(jìn)我國(guó)人力資源管理的法制化建設(shè)。 1978年以后，隨著勞動(dòng)關(guān)系日趨多元化，我國(guó)開始了全面的勞動(dòng)法律法規(guī)的改革和建設(shè)，1994年，我國(guó)頒布了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》并逐步形成了以《勞動(dòng)法》為主體的勞動(dòng)法律法規(guī)體系，進(jìn)入21世紀(jì)，我國(guó)進(jìn)一步加快了人力資源管理方面的法律法規(guī)建設(shè)。2008年，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》、《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)相繼出臺(tái)，其中《勞動(dòng)合同法》著重強(qiáng)調(diào)企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，而《就業(yè)促進(jìn)法》則著重解決公平就業(yè)問(wèn)題。這些法律法規(guī)的實(shí)施深刻的影響了企業(yè)人力資源管理的趨向和格局。從政策規(guī)章到國(guó)家法律法規(guī)，我國(guó)的人力資源管理方面的法制建設(shè)正有序推進(jìn)，我國(guó)人力資源管理正逐步走向法制化時(shí)代，這使得管理道德的外部約束機(jī)制日趨完善，也必將推進(jìn)我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德邁向新的臺(tái)階。 積極推進(jìn)我國(guó)人力資源管理的法制化建設(shè)，一方面可以有效降低企業(yè)人力資源管理道德成本，如政府可以給予那些具有完善的退休員工的福利保障體系的企業(yè)適當(dāng)?shù)呢?cái)政補(bǔ)貼；參與管理者的道德培訓(xùn)并給予資金扶持等。另一方面可以有效增加企業(yè)人力資源管理道德收益，如政府可以給予那些具有高尚管理道德的企業(yè)適當(dāng)?shù)亩愂諆?yōu)惠或其他物質(zhì)或精神獎(jiǎng)勵(lì)。管理道德成本的降低以及管理道德收益的增加會(huì)推動(dòng)企業(yè)人力資源管理道德達(dá)到更高水平，這對(duì)企業(yè)、員工、顧客以及相關(guān)社會(huì)公眾都是十分有利的，企業(yè)人力資源管理道德的外部經(jīng)濟(jì)性也因此達(dá)到更高水平。 參考文獻(xiàn) ［1］陳寶庭，劉金華.經(jīng)濟(jì)倫理學(xué)［M］.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2001. ［2］歐陽(yáng)潤(rùn)平. 企業(yè)倫理學(xué)：培養(yǎng)企業(yè)道德實(shí)力的理論與方法［M］.長(zhǎng)沙：湖南人民出版社，2003. ［3］王學(xué)義.企業(yè)倫理學(xué)［M］.成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2004. ［4］德斯勒，曾湘泉.人力資源管理：第10版?中國(guó)版［M］. 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006. ［5］阿瑪?shù)賮?森.論經(jīng)濟(jì)不平等/不平等之再考察［M］. 北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2006. ［6］陳燕.公平與效率：一種經(jīng)濟(jì)倫理的分析［M］.北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2007. ［7］鄭若娟. 經(jīng)濟(jì)倫理：理論演進(jìn)與實(shí)踐考察［M］.廈門：廈門大學(xué)出版社，2007. ［8］范麗群，石金濤，周祖城.企業(yè)人力資源管理與道德建設(shè)關(guān)系的思考［J］.當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2005（11） ［9］張邯，王滿.心理契約在企業(yè)人力資源管理道德危機(jī)中的構(gòu)建［J］.時(shí)代經(jīng)貿(mào)（中旬刊），2008（3） ［10］王碩.管理者道德問(wèn)題與企業(yè)人力資源管理［J］.合作經(jīng)濟(jì)與科學(xué)，2009（4）
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作品專業(yè)信息
撰寫目的和基本思路
- 目的：對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行深刻的道德反思與檢省，力求解決企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的道德困境問(wèn)題，逐步提升人力資源管理道德水平，保證企業(yè)在人力資源上的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 基本思路：闡述企業(yè)人力資源管理道德的內(nèi)涵及其特點(diǎn)并分析我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現(xiàn)及其成因，揭示提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性，最后對(duì)如何提升企業(yè)人力資源管理道德水平提出了建議。
科學(xué)性、先進(jìn)性及獨(dú)特之處
- 解決企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的道德困境問(wèn)題： 傳統(tǒng)的道德觀念認(rèn)為：道德的“利他性”與經(jīng)濟(jì)的“逐利性”相沖突。這種觀念無(wú)疑忽視了道德的經(jīng)濟(jì)性。本文認(rèn)為：只有管理者充分認(rèn)識(shí)并發(fā)揮管理道德對(duì)于管理效益和企業(yè)發(fā)展的重要作用，努力發(fā)揮管理道德的“經(jīng)濟(jì)力”，才能為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理道德的經(jīng)濟(jì)性，使管理者走出管理道德的“利他性”與經(jīng)濟(jì)的“逐利性”相沖突這一困惑
應(yīng)用價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義
- 促進(jìn)管理者充分認(rèn)識(shí)并發(fā)揮管理道德對(duì)于管理效益和企業(yè)發(fā)展的重要作用，努力發(fā)揮管理道德的“經(jīng)濟(jì)力”，為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理道德的經(jīng)濟(jì)性，使管理者走出管理道德的“利他性”與經(jīng)濟(jì)的“逐利性”相沖突這一傳統(tǒng)困惑問(wèn)題。
作品摘要
- 隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深入，員工維權(quán)意識(shí)的增強(qiáng)以及市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，我國(guó)企業(yè)必須著眼于長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行深刻的道德反思與檢省，力求解決企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中的道德困境問(wèn)題，逐步提升人力資源管理道德水平，保證企業(yè)在人力資源上的競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。文章主要闡述了企業(yè)人力資源管理道德的內(nèi)涵及其特點(diǎn)，分析了我國(guó)企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現(xiàn)及其成因，揭示了提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性，并對(duì)如何提升企業(yè)人力資源管理道德水平提出了建議。
獲獎(jiǎng)情況及評(píng)定結(jié)果
- 無(wú)
參考文獻(xiàn)
- ［1］陳寶庭，劉金華.經(jīng)濟(jì)倫理學(xué)［M］.大連：東北財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2001. ［2］歐陽(yáng)潤(rùn)平. 企業(yè)倫理學(xué)：培養(yǎng)企業(yè)道德實(shí)力的理論與方法［M］.長(zhǎng)沙：湖南人民出版社，2003. ［3］王學(xué)義.企業(yè)倫理學(xué)［M］.成都：西南財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社，2004. ［4］德斯勒，曾湘泉.人力資源管理：第10版?中國(guó)版［M］. 北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2006. ［5］阿瑪?shù)賮?森.論經(jīng)濟(jì)不平等/不平等之再考察［M］. 北京：社會(huì)科學(xué)文獻(xiàn)出版社，2006. ［6］陳燕.公平與效率：一種經(jīng)濟(jì)倫理的分析［M］.北京：中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社，2007. ［7］鄭若娟. 經(jīng)濟(jì)倫理：理論演進(jìn)與實(shí)踐考察［M］.廈門：廈門大學(xué)出版社，2007. ［8］范麗群，石金濤，周祖城.企業(yè)人力資源管理與道德建設(shè)關(guān)系的思考［J］.當(dāng)代財(cái)經(jīng)，2005（11） ［9］張邯，王滿.心理契約在企業(yè)人力資源管理道德危機(jī)中的構(gòu)建［J］.時(shí)代經(jīng)貿(mào)（中旬刊），2008（3） ［10］王碩.管理者道德問(wèn)題與企業(yè)人力資源管理［J］.合作經(jīng)濟(jì)與科學(xué)，2009（4）
調(diào)查方式
- 通過(guò)走訪與問(wèn)卷形式調(diào)查了紫翔電子有限公司、佳能股份有限公司等相關(guān)工作人員
同類課題研究水平概述
- 國(guó)內(nèi)同類課題研究: 1、華中師范大學(xué)管理學(xué)院的張邯、王滿在《心理契約在企業(yè)人力資源管理道德危機(jī)中的構(gòu)建》中指出：如何解決人力資源管理中的道德問(wèn)題,已經(jīng)成為此領(lǐng)域內(nèi)的重點(diǎn)問(wèn)題。 2、蔣艷菊、李曉玉在《論領(lǐng)導(dǎo)者的道德管理能力》中指出：管理是否有效以及效果如何, 直接取決于領(lǐng)導(dǎo)干部的管理能力, 因此說(shuō)管理能力在領(lǐng)導(dǎo)干部的管理素質(zhì)中處于核心地位。管理是以人為中心的協(xié)調(diào)活動(dòng), 道德亦是對(duì)人的行為的約束, 因此二者的結(jié)合———道德管理必將會(huì)對(duì)一個(gè)單位產(chǎn)生不可估量的影響。 3、武漢大學(xué)人力資源管理研究中心關(guān)培蘭、申學(xué)武在《企業(yè)管理的道德選擇》中指出企業(yè)管理的道德選擇是管理學(xué)理論從科學(xué)管理、行為管理發(fā)展到倫理管理階段出現(xiàn)的必然趨勢(shì)。 4、楊韶昆在《當(dāng)前我國(guó)企業(yè)管理道德失衡的成因及對(duì)策》中指出：當(dāng)前,我國(guó)企業(yè)在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中,道德失衡現(xiàn)象嚴(yán)重。企業(yè)不道德經(jīng)營(yíng)行為的成因,從客觀上看是因市場(chǎng)體系不完善,競(jìng)爭(zhēng)無(wú)序,信息傳遞的滯后和扭曲等原因造成。從主觀上看是由于人們價(jià)值取向的混亂和思想認(rèn)識(shí)上的偏頗,法制觀念落后,消費(fèi)者保護(hù)意識(shí)差等綜合因素造成。 國(guó)外同類課題研究: 早期的西方道德,主要是古希臘傳統(tǒng)道德和中世紀(jì)的基督教的律法道德。麥金太爾在《德性之后》中追述過(guò)這一歷史時(shí)期的德性傳統(tǒng):荷馬為代表的英雄社會(huì)的德性、雅典的德性、亞里斯多德的德性和中世紀(jì)的德性。這種倫理范式的變化及其內(nèi)涵就是道德文化現(xiàn)代性的內(nèi)容。 “價(jià)值的顛覆”是對(duì)道德總體狀況的最后考察結(jié)果,而其實(shí)道德范式轉(zhuǎn)換的過(guò)程異常復(fù)雜,其中至少存在某種過(guò)渡的形態(tài)。 杰尼米?邊沁被認(rèn)為是功利主義的真正創(chuàng)始人。“邊沁根據(jù)愛爾維修的道德學(xué)說(shuō)建立了他那正確理解的利益的體系”,他在《道德與立法原理》一書中首次明確表述了功利主義原則。邊沁把功利界定為外物給當(dāng)事者求福避禍的特性,由于這種特性,那么外物就自然要趨于產(chǎn)生福澤、利益、快樂(lè)、善或者幸福,反之亦然。 西方近現(xiàn)代道德教育方法繼承了傳統(tǒng)宗教性的傳統(tǒng)，并開創(chuàng)了世俗化的方向，同時(shí)，道德教育理論和方法還受到了來(lái)自經(jīng)驗(yàn)主義、實(shí)證主義、功利主義、自然主義等哲學(xué)流派的影響。當(dāng)代，西方國(guó)家從多個(gè)學(xué)科角度研究道德教育，形成了多種流派，呈現(xiàn)出前所未有的活躍狀態(tài)，提出了許多富有創(chuàng)意和影響力的道德教育的理論和方法。
