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基本信息
- 項目名稱：
- 論企業(yè)人力資源管理道德
- 小類：
- 管理
- 簡介：
- 隨著員工維權(quán)意識的增強和市場競爭的加劇，我國企業(yè)必須對人力資源管理活動進行深刻的道德反思與檢省，力求解決人力資源管理活動中的道德困境問題，提升人力資源管理道德水平，保證企業(yè)在人力資源上的競爭力。文章主要闡述了企業(yè)人力資源管理道德的內(nèi)涵及其特點，分析了我國企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現(xiàn)及其成因，揭示了提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性，并對如何提升企業(yè)人力資源管理道德水平提出了建議。
- 詳細介紹：
- 論企業(yè)人力資源管理道德 ［摘要］隨著我國市場經(jīng)濟的不斷深入，員工維權(quán)意識的增強以及市場競爭的加劇，我國企業(yè)必須著眼于長遠發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)人力資源管理活動進行深刻的道德反思與檢省，力求解決企業(yè)人力資源管理活動中的道德困境問題，逐步提升人力資源管理道德水平，保證企業(yè)在人力資源上的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。文章主要闡述了企業(yè)人力資源管理道德的內(nèi)涵及其特點，分析了我國企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現(xiàn)及其成因，揭示了提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性，并對如何提升企業(yè)人力資源管理道德水平提出了建議。 ［關(guān)鍵詞］人力資源管理；管理道德；公平公正：以人為本；員工滿意 一、企業(yè)人力資源管理道德的內(nèi)涵及其特點 （一）企業(yè)人力資源管理道德的內(nèi)涵 企業(yè)人力資源管理道德是指管理者的行為準(zhǔn)則與規(guī)范的總和。它是在社會一般道德原則基礎(chǔ)上建立起來的一種職業(yè)道德認可與評價體系。它是對管理者提出的道德要求，可以規(guī)范管理者行為，調(diào)整人力資源管理關(guān)系，優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，增強企業(yè)在人力資源上的競爭力，從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 （二）企業(yè)人力資源管理道德的特點 1、以人為本 人力資源以及高效的人力資源管理是維持企業(yè)長久生存和發(fā)展的重要保證。以人為本是現(xiàn)代人力資源管理的本質(zhì)思想也是企業(yè)人力資源管理道德最顯著的特點之一，道德管理作為一種新型的管理方式，真正地樹立起了人才第一的科學(xué)理念。 2、尊重員工訴求 企業(yè)人力資源管理道德強調(diào)對員工訴求的尊重。管理者積極探求企業(yè)各層次員工的不同需求，并結(jié)合企業(yè)實際努力滿足員工需求，實現(xiàn)員工與企業(yè)的良性互動，增強員工工作的主動性與主人翁意識，從而提高企業(yè)人力資源管理效率和效果。 3、他律與自律的有機統(tǒng)一 人力資源管理的他律是指管理行為受到國家法律法規(guī)以及企業(yè)內(nèi)部制度的限制與約束；自律則是指管理者道德的自覺與約束。企業(yè)人力資源管理道德是他律與自律的有機統(tǒng)一。 4、注重公平公正 公正體現(xiàn)了社會成員之間關(guān)系的比較，公正具有時代性、階級性、相對性和道德約束性。注重公平公正是企業(yè)人力資源管理道德的又一重要特點，它要求管理者能夠按照企業(yè)人力資源管理道德原則和道德規(guī)范行事，做到平等與公正，并使企業(yè)組織中各類員工的權(quán)利與職責(zé)，產(chǎn)出（報酬）與投入（貢獻）對等和統(tǒng)一。 二、我國企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現(xiàn)及其成因 （一）我國企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現(xiàn) 1、道德意識淡薄 企業(yè)人力資源管理道德意識即管理者在日常的經(jīng)營管理活動中對管理道德及道德問題的認識和重視程度?，F(xiàn)階段，部分企業(yè)人力資源管理道德意識淡薄，漠視管理道德問題，在日常工作中，管理者只是空喊“以人為本”的口號，而不采取任何實質(zhì)性的措施去提升管理道德水平。 2、缺乏公平公正的企業(yè)人力資源管理體系及制度 當(dāng)前，相當(dāng)多的企業(yè)缺乏公平公正的人力資源管理體系及制度，具體表現(xiàn)為：結(jié)果公正、程序公正和人際公正制度的不健全。結(jié)果公正是指人力資源管理決策的結(jié)果公平公正；程序公正是指人力資源管理決策的過程公平；人際公正則指管理者與員工關(guān)系的平等與公平。 3、以人為本理念尚未樹立 管理者依然堅持以物為中心的傳統(tǒng)理念，忽視企業(yè)人力資源管理，在觀念上仍處于傳統(tǒng)的人事管理階段，尚未樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念。 4、漠視員工訴求 企業(yè)人力資源管理者往往把人視為一種成本，當(dāng)作實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化的工具和手段，在日常管理活動中盲目追求企業(yè)利潤，不顧員工的生存與工作環(huán)境，侵犯員工的健康權(quán)利，不公正地對員工進行績效考核與工作評價，漠視員工各項訴求。 5、他律難以實現(xiàn) 由于缺乏完善的法律法規(guī)體系以及企業(yè)內(nèi)部制度，企業(yè)人力資源管理道德的外部限制與約束極為有限，管理道德中的他律難以真正實現(xiàn)。 （二）我國企業(yè)人力資源管理道德失衡的成因 1、管理者與員工缺乏溝通 溝通的滯后嚴重制約了組織信息的傳遞，使管理者無法真正理解員工訴求，員工也無從知曉管理者的真正意圖及自己工作的真正職責(zé)。這必然阻礙管理決策公平、公正的實現(xiàn)并最終導(dǎo)致企業(yè)人力資源管理道德失衡。 2、公正意識淡薄 公正意識即管理者對公正問題的認知和重視程度。當(dāng)前，管理者只是片面地認識到公平與效率這對矛盾的沖突性與對立性，無視公平與效率的有機統(tǒng)一性，從而使得企業(yè)人力資源管理公正意識淡薄。公正意識淡薄是我國企業(yè)建立和完善公正的人力資源管理體系及制度的前提障礙。 3、管理者素質(zhì)低下 現(xiàn)階段，不少企業(yè)的人力資源管理者素質(zhì)低下，管理水平有限，管理方式和手段簡單、粗暴，管理理念落后，這直接導(dǎo)致了管理者的道德自覺與約束難以實現(xiàn)，員工訴求受到輕視，以人為本更是無從談起。 4、企業(yè)價值取向的偏差 當(dāng)前我國社會主義市場經(jīng)濟體制尚不完善，企業(yè)新的道德價值體系也尚未完全建立起來，不少企業(yè)的價值取向出現(xiàn)偏差。企業(yè)謀利動機的惡性膨脹是我國部分企業(yè)不道德行為存在的直接原因，也是我國企業(yè)人力資源管理道德失衡的重要成因。 5、法律法規(guī)及企業(yè)內(nèi)部制度的不健全 目前我國人力資源管理方面的法律法規(guī)尚不完善，企業(yè)內(nèi)部人力資源管理體系及其制度也不健全，這使得企業(yè)人力資源管理缺乏有效的外部道德約束。 三、提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性 （一）提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性 1、滿足員工需求 面對來自員工的壓力和層出不窮的管理道德問題，人力資源管理者必須積極與員工溝通，認識和理解員工當(dāng)前的迫切需求與關(guān)注重點，盡快完善人力資源管理體系，提升企業(yè)人力資源管理道德水平，滿足各類員工的不同需求，促進員工滿意。 2、提升管理水平的需求 為增強盈利能力，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，企業(yè)必須努力提升管理水平，樹立現(xiàn)代經(jīng)營理念。高尚的企業(yè)人力資源管理道德可以優(yōu)化人力資源管理系統(tǒng)，提高企業(yè)管理水平。所以高效的企業(yè)人力資源開發(fā)與管理必然要求高尚的管理道德與之相適應(yīng)。 3、增強企業(yè)競爭力的需求 越來越多的企業(yè)把人力資源視為競爭優(yōu)勢的重要來源，管理者也認識到高效的人力資源開發(fā)與管理可以創(chuàng)造企業(yè)競爭優(yōu)勢，這就要求管理者盡快樹立以人為本的現(xiàn)代人力資源管理理念并努力提升企業(yè)人力資源管理道德水平。 4、塑造企業(yè)形象的需求 企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)被顧客和社會公眾的認可與接受程度往往與企業(yè)的外在形象成正比。我國企業(yè)在面臨激烈市場競爭和員工與顧客需求越來越高的情況下必須注重管理道德水平的提升，并以此塑造良好的企業(yè)形象。 （二）提升企業(yè)人力資源管理道德水平的緊迫性 當(dāng)前我國企業(yè)人力資源管理道德危機日益突出，企業(yè)內(nèi)部矛盾日趨尖銳，嚴重制約了人力資源的開發(fā)與管理，阻礙了企業(yè)管理水平和競爭力的提升。為此，我國企業(yè)必須對人力資源管理活動進行深刻的道德反思與檢省，力求解決企業(yè)人力資源管理活動中的道德困境問題，逐步提升人力資源管理道德水平，保證企業(yè)在人力資源上的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 四、提升企業(yè)人力資源管理道德水平的路徑 （一）重塑企業(yè)人力資源管理道德意識 1、做好企業(yè)管理道德文化建設(shè) （1）全面理解管理道德文化內(nèi)涵 管理道德文化可以分為三個層次：物質(zhì)行為層即與管理活動有關(guān)的基礎(chǔ)設(shè)施、管理者素質(zhì)與管理水平；組織制度層即道德標(biāo)準(zhǔn)、道德規(guī)范與管理道德體系等；精神層即管理者的價值觀層，價值觀層是企業(yè)管理道德文化的核心。 （2）注重員工滿意 員工不斷增長的各層次需求是企業(yè)管理道德文化建設(shè)的動力，企業(yè)管理道德文化建設(shè)要注重員工滿意，重視員工，理解員工，尊重員工。 2、開展管理道德意識教育 通過積極有效的教育與培訓(xùn)，增強管理者的道德意識。樹立正確的管理道德理念并把它作為企業(yè)人力資源管理的核心，高度重視發(fā)揮員工的積極性與主動性以提高管理效益，促進企業(yè)發(fā)展，這是對企業(yè)人力資源管理者的基本要求。 （二）正確理解企業(yè)人力資源管理道德的經(jīng)濟性 傳統(tǒng)的道德觀念認為：道德只具有精神價值而無經(jīng)濟價值；道德的“利他性”與經(jīng)濟的“逐利性”相沖突。這種觀念無疑忽視了道德的經(jīng)濟性。道德的經(jīng)濟性是指道德對于經(jīng)濟社會發(fā)展所具有的推動作用和積極意義。就企業(yè)人力資源管理道德而言，其經(jīng)濟性主要表現(xiàn)為以下兩個方面：其一，管理道德意識、原則與規(guī)范、管理者道德人格與行為是推動企業(yè)發(fā)展必備的人文因素，能夠直接推動管理效率的提升，創(chuàng)造經(jīng)濟效益。其二，通過管理道德的“約束力”與“精神導(dǎo)向力”間接地為企業(yè)創(chuàng)造價值和效益。企業(yè)人力資源管理道德是管理者的道德規(guī)范體系，是企業(yè)經(jīng)營管理實踐的價值觀導(dǎo)向系統(tǒng)，它的優(yōu)劣直接影響著管理實踐的整體效率與效果。 只有管理者充分認識并發(fā)揮管理道德對于管理效益和企業(yè)發(fā)展的重要作用，努力發(fā)揮管理道德的“經(jīng)濟力”，才能為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的經(jīng)濟價值，才能真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理道德的經(jīng)濟性，使管理者走出管理道德的“利他性”與經(jīng)濟的“逐利性”相沖突這一困惑。 （三）樹立企業(yè)人力資源管理道德之公正理念 企業(yè)人力資源管理道德之公正理念包括結(jié)果公正、程序公正和人際公正三個重要方面，公正理念的核心是實現(xiàn)管理者和員工地位的平等以及企業(yè)組織中各類員工的權(quán)利與職責(zé)，產(chǎn)出（報酬）與投入（貢獻）的對稱。 1、公平與效率的有效管理 公平與效率的有效管理首先要求理順二者之間的關(guān)系?！靶蕛?yōu)先”只注意到規(guī)則的平等和機會的均等，卻忽視了結(jié)果的公平；“公平優(yōu)先”認識到自由市場機制所強調(diào)的機會均等并不是真正的公平且不公平會損害效率，卻過分強調(diào)政府的干預(yù)和分配的均等化；“公平與效率并重”則把公平與效率作為經(jīng)濟社會發(fā)展的雙重價值目標(biāo)，既強調(diào)市場機制在配置資源方面的作用，鼓勵市場自由競爭，又重視政府的宏觀調(diào)空，切實完善社會保障體系及制度，關(guān)注社會弱勢群體的利益。當(dāng)前，越來越多的企業(yè)人力資源管理者認識到：效率是公平的物質(zhì)基礎(chǔ)和條件，同時，效率的不斷提高有賴于公平的實現(xiàn)。這就要求管理者在日常的經(jīng)營管理活動中努力實現(xiàn)“公平與效率并重”。積極協(xié)調(diào)好公平與效率的關(guān)系，使其保持和諧與統(tǒng)一，減少沖突和對立對于企業(yè)人力資源管理道德之公正理念的樹立有著極為重要的意義。 2、注重公平理論的應(yīng)用 美國心理學(xué)家約翰?斯塔希?亞當(dāng)斯的公平理論認為，公平是一種評價，是個人主觀的認知和判斷。公平理論表明人們會將他們的報酬與貢獻與其他人進行比較，公平比較會有以下結(jié)果：雙方報酬與貢獻的比例相當(dāng)，感到得到公平的待遇；自己的報酬與貢獻的比例比他人高，這是一種不公平的待遇，但自己樂于接受；自己的報酬與貢獻的比例比他人低，會感到極度不公平。公平的感覺令員工滿意，不公平的感覺令員工不滿意，并促使他們通過改變自己的行為或感覺來恢復(fù)公平。管理者要注重應(yīng)用公平理論提高自己的管理意識和思維，改進領(lǐng)導(dǎo)的技巧和風(fēng)格，塑造新型的企業(yè)人力資源管理關(guān)系。為此必須做好以下工作：改變傳統(tǒng)的公正觀念，要充分地認識到公正與效率的統(tǒng)一性，公平理論表明，公平公正的實現(xiàn)可以大幅度提高員工滿意度與忠誠度，激勵員工為實現(xiàn)自我價值和企業(yè)發(fā)展而努力工作，從而提高企業(yè)效率；加強與員工的溝通，理解和滿足各類員工不同層次的需求，從而提高其對自身所獲得報酬的評價，使其在公平比較中感到公平；讓員工更多地參與管理決策，使員工理解管理決策的制定與實施過程，從而確保管理決策的程序公平與公正；合理引導(dǎo)員工正確地認識和理解公平，公平理論表明，公平是一種主觀判斷與評價，要積極引導(dǎo)員工選擇合理的比較對象，正確認知自己的報酬水平，合理評判自己的貢獻水平，從而增強員工的公平感。 3、建立健全公正的企業(yè)人力資源管理體系及制度 企業(yè)人力資源管理道德之公正理念的核心是實現(xiàn)管理者和員工地位的平等以及企業(yè)組織中各類員工的權(quán)利與職責(zé)，產(chǎn)出（報酬）與投入（貢獻）的對稱。公正的企業(yè)人力資源管理體系及制度是管理公正理念得以貫徹的制度保障。為此，必須建立健全結(jié)果公正、程序公正和人際公正制度。 （1）建立健全結(jié)果公正制度 建立健全結(jié)果公正制度的核心是建立健全薪酬福利體系，薪酬分配與福利保障體系是實現(xiàn)員工產(chǎn)出（報酬）與投入（貢獻）對稱的根本保證，是實現(xiàn)結(jié)果公正的必然要求。建立一套公正的薪酬分配與福利保障體系，可以提升員工對自身產(chǎn)出（報酬）的滿意度，從而有助于結(jié)果公正的實現(xiàn)。 （2）建立健全程序公正制度 建立健全程序公正制度的核心是建立健全員工甄選體系和績效管理與評估體系。健全員工甄選體系及制度可以確保員工甄選流程的公平與公正；健全績效管理與評估體系是實現(xiàn)員工權(quán)利與職責(zé)對稱的根本保證，是實現(xiàn)績效評估過程公平與公正的前提。 （3）建立健全人際公正制度 建立健全人際公正制度可以改進管理者思維方式，約束管理者行為，實現(xiàn)管理者和員工地位的平等以及權(quán)利與責(zé)任的對稱，因此必須建立健全管理者約束機制和員工權(quán)利保障機制。同時，要建立健全組織信息的傳遞與共享機制，積極解決管理者與員工的信息不對稱問題，這是改善員工弱勢地位，實現(xiàn)人際公正的必然要求。 4、企業(yè)人力資源管理道德之公正理念的部署 有效推進企業(yè)人力資源管理道德之公正理念的樹立需要一個完善的戰(zhàn)略部署計劃，企業(yè)人力資源管理道德之公正理念的部署各階段要點如下表所示 導(dǎo)入階段 改進階段 保持階段 形成文化階段 轉(zhuǎn)變點 管理思維方式的改變 制度約束 領(lǐng)導(dǎo)技巧和風(fēng)格的改進 從特定公正行為到組織工作的方式 關(guān)鍵要素 公正意識 公正體制 公正行為 公正文化 該圖表較為完整地表現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理道德之公正理念樹立的四個階段。導(dǎo)入階段即公正意識，管理者樹立公正意識是實現(xiàn)管理公正的前提?？梢酝ㄟ^積極而有效的教育與培訓(xùn)，增強管理者的公正意識。改進階段即公正體制，目前，許多管理公正問題是由體制的不完善和不規(guī)范所導(dǎo)致的，因此，加強體制改革，建立健全公正體制是企業(yè)組織真正樹立公正理念的當(dāng)務(wù)之急。保持階段即公正行為，建立健全公正體制可以有效約束和規(guī)范管理者行為，使管理者行為更趨合理，更符合公正原則，從而形成管理者的公正行為。形成文化階段即公正文化，它是管理公正理念發(fā)展的最高階段。管理公正文化的形成標(biāo)志著企業(yè)人力資源管理道德之公正理念的真正樹立。管理者應(yīng)重視和明確企業(yè)人力資源管理道德之公正理念部署的各個階段的不同特征及區(qū)別要求，有計劃有組織地做好管理公正理念的部署工作，從而有效推進企業(yè)人力資源管理道德之公正理念的樹立，實現(xiàn)高效的企業(yè)人力資源管理，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 （四）以人為本，推進企業(yè)人力資源管理道德建設(shè) 我國企業(yè)人力資源管理應(yīng)盡快擺脫傳統(tǒng)人事管理理念的束縛，在企業(yè)人力資源管理體系及制度的設(shè)計與運營中充分體現(xiàn)現(xiàn)代人力資源管理的理念與本質(zhì)：認識人性，尊重人性，以人為本。 1、認識人性 認識人性是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的根本前提。從早期的“經(jīng)濟人”認知發(fā)展到“社會人”、“道德人”認知，管理中對人性的認識不斷進步。只有正確認識人性，管理者才能真正做到以人為本，有效推進企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)。 2、尊重人性 尊重人性是企業(yè)有效實施人力資源開發(fā)與管理的根本保證，在日常管理活動中，管理者必須尊重員工人格，平等地與員工相處。尊重人性是構(gòu)建科學(xué)高效的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系及制度的核心要素，是推進企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)的必然要求。 3、以人為本 以人為本是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的目的。在認識人性、尊重人性的基礎(chǔ)上，管理者應(yīng)努力做到以人為本，樹立科學(xué)的人力資源管理理念，積極解決管理道德問題，推進企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)。 （五）建立雙向溝通，滿足員工需求 人力資源管理過程本身就是一個溝通的過程，管理者與員工雙向溝通的建立有助于理解員工訴求和公平、公正的實現(xiàn)。雙向溝通的建立，可以使員工參與和影響管理決策，了解管理決策的制定流程，理解自己的工作職責(zé)及績效評價的標(biāo)準(zhǔn)；同時，可以使管理者了解員工對其本身工作的看法，全面理解員工需求，突出人文關(guān)懷，注重公平，這些方面都會對提升企業(yè)人力資源管理道德水平產(chǎn)生積極的影響。 管理者與員工建立溝通，主要通過兩個途徑實現(xiàn)，即正式溝通和非正式溝通。管理者必須注重正式溝通與非正式溝通的綜合應(yīng)用，尤其不可忽視非正式溝通的重要意義，非正式溝通可以使管理者更為準(zhǔn)確地理解員工需求。管理者應(yīng)全面理解員工需求即生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求與自我實現(xiàn)需求，突出人文關(guān)懷，注重公平，強化企業(yè)管理道德文化凝聚力，從而提升企業(yè)人力資源管理道德水平。 （六）積極推進我國人力資源管理的法制化建設(shè) 有效地外部道德限制與約束是推進企業(yè)人力資源管理道德建設(shè)的重要外部保證，為建立健全管理道德外部監(jiān)督與約束機制，必須積極推進我國人力資源管理的法制化建設(shè)。 1978年以后，隨著勞動關(guān)系日趨多元化，我國開始了全面的勞動法律法規(guī)的改革和建設(shè)，1994年，我國頒布了《中華人民共和國勞動法》并逐步形成了以《勞動法》為主體的勞動法律法規(guī)體系，進入21世紀(jì)，我國進一步加快了人力資源管理方面的法律法規(guī)建設(shè)。2008年，我國《勞動合同法》、《就業(yè)促進法》、《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等法律法規(guī)相繼出臺，其中《勞動合同法》著重強調(diào)企業(yè)的社會責(zé)任，而《就業(yè)促進法》則著重解決公平就業(yè)問題。這些法律法規(guī)的實施深刻的影響了企業(yè)人力資源管理的趨向和格局。從政策規(guī)章到國家法律法規(guī)，我國的人力資源管理方面的法制建設(shè)正有序推進，我國人力資源管理正逐步走向法制化時代，這使得管理道德的外部約束機制日趨完善，也必將推進我國企業(yè)人力資源管理道德邁向新的臺階。 積極推進我國人力資源管理的法制化建設(shè)，一方面可以有效降低企業(yè)人力資源管理道德成本，如政府可以給予那些具有完善的退休員工的福利保障體系的企業(yè)適當(dāng)?shù)呢斦a貼；參與管理者的道德培訓(xùn)并給予資金扶持等。另一方面可以有效增加企業(yè)人力資源管理道德收益，如政府可以給予那些具有高尚管理道德的企業(yè)適當(dāng)?shù)亩愂諆?yōu)惠或其他物質(zhì)或精神獎勵。管理道德成本的降低以及管理道德收益的增加會推動企業(yè)人力資源管理道德達到更高水平，這對企業(yè)、員工、顧客以及相關(guān)社會公眾都是十分有利的，企業(yè)人力資源管理道德的外部經(jīng)濟性也因此達到更高水平。 參考文獻 ［1］陳寶庭，劉金華.經(jīng)濟倫理學(xué)［M］.大連：東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2001. ［2］歐陽潤平. 企業(yè)倫理學(xué)：培養(yǎng)企業(yè)道德實力的理論與方法［M］.長沙：湖南人民出版社，2003. ［3］王學(xué)義.企業(yè)倫理學(xué)［M］.成都：西南財經(jīng)大學(xué)出版社，2004. ［4］德斯勒，曾湘泉.人力資源管理：第10版?中國版［M］. 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作品專業(yè)信息
撰寫目的和基本思路
- 目的：對企業(yè)人力資源管理活動進行深刻的道德反思與檢省，力求解決企業(yè)人力資源管理活動中的道德困境問題，逐步提升人力資源管理道德水平，保證企業(yè)在人力資源上的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。 基本思路：闡述企業(yè)人力資源管理道德的內(nèi)涵及其特點并分析我國企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現(xiàn)及其成因，揭示提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性，最后對如何提升企業(yè)人力資源管理道德水平提出了建議。
科學(xué)性、先進性及獨特之處
- 解決企業(yè)人力資源管理活動中的道德困境問題： 傳統(tǒng)的道德觀念認為：道德的“利他性”與經(jīng)濟的“逐利性”相沖突。這種觀念無疑忽視了道德的經(jīng)濟性。本文認為：只有管理者充分認識并發(fā)揮管理道德對于管理效益和企業(yè)發(fā)展的重要作用，努力發(fā)揮管理道德的“經(jīng)濟力”，才能為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的經(jīng)濟價值，才能真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理道德的經(jīng)濟性，使管理者走出管理道德的“利他性”與經(jīng)濟的“逐利性”相沖突這一困惑
應(yīng)用價值和現(xiàn)實意義
- 促進管理者充分認識并發(fā)揮管理道德對于管理效益和企業(yè)發(fā)展的重要作用，努力發(fā)揮管理道德的“經(jīng)濟力”，為企業(yè)創(chuàng)造源源不斷的經(jīng)濟價值，真正實現(xiàn)企業(yè)人力資源管理道德的經(jīng)濟性，使管理者走出管理道德的“利他性”與經(jīng)濟的“逐利性”相沖突這一傳統(tǒng)困惑問題。
作品摘要
- 隨著我國市場經(jīng)濟的不斷深入，員工維權(quán)意識的增強以及市場競爭的加劇，我國企業(yè)必須著眼于長遠發(fā)展戰(zhàn)略，對企業(yè)人力資源管理活動進行深刻的道德反思與檢省，力求解決企業(yè)人力資源管理活動中的道德困境問題，逐步提升人力資源管理道德水平，保證企業(yè)在人力資源上的競爭力，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。文章主要闡述了企業(yè)人力資源管理道德的內(nèi)涵及其特點，分析了我國企業(yè)人力資源管理道德失衡的具體表現(xiàn)及其成因，揭示了提升企業(yè)人力資源管理道德水平的必要性與緊迫性，并對如何提升企業(yè)人力資源管理道德水平提出了建議。
獲獎情況及評定結(jié)果
- 無
參考文獻
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調(diào)查方式
- 通過走訪與問卷形式調(diào)查了紫翔電子有限公司、佳能股份有限公司等相關(guān)工作人員
同類課題研究水平概述
- 國內(nèi)同類課題研究: 1、華中師范大學(xué)管理學(xué)院的張邯、王滿在《心理契約在企業(yè)人力資源管理道德危機中的構(gòu)建》中指出：如何解決人力資源管理中的道德問題,已經(jīng)成為此領(lǐng)域內(nèi)的重點問題。 2、蔣艷菊、李曉玉在《論領(lǐng)導(dǎo)者的道德管理能力》中指出：管理是否有效以及效果如何, 直接取決于領(lǐng)導(dǎo)干部的管理能力, 因此說管理能力在領(lǐng)導(dǎo)干部的管理素質(zhì)中處于核心地位。管理是以人為中心的協(xié)調(diào)活動, 道德亦是對人的行為的約束, 因此二者的結(jié)合———道德管理必將會對一個單位產(chǎn)生不可估量的影響。 3、武漢大學(xué)人力資源管理研究中心關(guān)培蘭、申學(xué)武在《企業(yè)管理的道德選擇》中指出企業(yè)管理的道德選擇是管理學(xué)理論從科學(xué)管理、行為管理發(fā)展到倫理管理階段出現(xiàn)的必然趨勢。 4、楊韶昆在《當(dāng)前我國企業(yè)管理道德失衡的成因及對策》中指出：當(dāng)前,我國企業(yè)在經(jīng)營活動中,道德失衡現(xiàn)象嚴重。企業(yè)不道德經(jīng)營行為的成因,從客觀上看是因市場體系不完善,競爭無序,信息傳遞的滯后和扭曲等原因造成。從主觀上看是由于人們價值取向的混亂和思想認識上的偏頗,法制觀念落后,消費者保護意識差等綜合因素造成。 國外同類課題研究: 早期的西方道德,主要是古希臘傳統(tǒng)道德和中世紀(jì)的基督教的律法道德。麥金太爾在《德性之后》中追述過這一歷史時期的德性傳統(tǒng):荷馬為代表的英雄社會的德性、雅典的德性、亞里斯多德的德性和中世紀(jì)的德性。這種倫理范式的變化及其內(nèi)涵就是道德文化現(xiàn)代性的內(nèi)容。 “價值的顛覆”是對道德總體狀況的最后考察結(jié)果,而其實道德范式轉(zhuǎn)換的過程異常復(fù)雜,其中至少存在某種過渡的形態(tài)。 杰尼米?邊沁被認為是功利主義的真正創(chuàng)始人?！斑吳吒鶕?jù)愛爾維修的道德學(xué)說建立了他那正確理解的利益的體系”,他在《道德與立法原理》一書中首次明確表述了功利主義原則。邊沁把功利界定為外物給當(dāng)事者求福避禍的特性,由于這種特性,那么外物就自然要趨于產(chǎn)生福澤、利益、快樂、善或者幸福,反之亦然。 西方近現(xiàn)代道德教育方法繼承了傳統(tǒng)宗教性的傳統(tǒng)，并開創(chuàng)了世俗化的方向，同時，道德教育理論和方法還受到了來自經(jīng)驗主義、實證主義、功利主義、自然主義等哲學(xué)流派的影響。當(dāng)代，西方國家從多個學(xué)科角度研究道德教育，形成了多種流派，呈現(xiàn)出前所未有的活躍狀態(tài)，提出了許多富有創(chuàng)意和影響力的道德教育的理論和方法。
