基本信息
- 項目名稱：
- 勞動密集型工業(yè)企業(yè)“80后”員工心理狀況調(diào)查研究
- 小類：
- 管理
- 簡介：
- 隨著近年來我國勞動密集型產(chǎn)業(yè)進入發(fā)展的瓶頸階段，員工慘案時常發(fā)生。尤其作為主力軍的“80”后，其心理狀態(tài)是否穩(wěn)定得到了社會的廣泛關(guān)注。 調(diào)研發(fā)現(xiàn)企業(yè)應該重視員工對不同激勵措施的反饋，管理層與員工對各項滿意度影響因素的重要性認識應盡量達成一致。 為解決該問題本文開發(fā)制作了員工手冊和企業(yè)內(nèi)部溝通系統(tǒng)，對于企業(yè)有效制定措施改善員工心理狀態(tài)具有實用價值。
- 詳細介紹：
- 近年來我國勞動密集型產(chǎn)業(yè)進入發(fā)展的瓶頸階段，員工慘案時常發(fā)生。員工心理管理在企業(yè)管理中日益受到重視。同時隨著“80后”員工日漸成為我國勞動密集型產(chǎn)業(yè)工人的主體，“80”后員工與上一代工人的較大差異引起了普遍關(guān)注。所以該類群體獨特的自我知覺、認知行為、情緒情感等特征不僅引起了社會的重視還得到了學者專家的廣泛關(guān)注。探究具有獨特成長背景的“80后”員工心理狀態(tài)對企業(yè)、員工以及社會經(jīng)濟都具有重要意義。 調(diào)研設計方面，將心理狀態(tài)的調(diào)研對象聚焦于獨特群體“80后”，并將勞動密集型基層員工作為主要研究對象，同時選取生產(chǎn)過程進行調(diào)研，研究其工作滿意度為主的心理狀態(tài)的現(xiàn)狀及影響因素，并調(diào)查管理者和員工在心理管理方面的認知差異，同時通過員工和管理者對于同一因素滿意度與重要性的對比進行分析探究。 研究方法方面，本文主要采用文獻研究法、訪談法、調(diào)查問卷法以及數(shù)據(jù)分析法，以影響“80后”員工心理狀態(tài)的因素為切入點研究其心理狀態(tài)，為保證探究的科學性我們通過對員工心理狀態(tài)中的社會心理進行研究，以工作滿意度體現(xiàn)與工作有關(guān)的“工作態(tài)度”建立調(diào)研模型和研究框架。并通過對問卷進行試調(diào)研，結(jié)合問卷項目分析和信度效度檢驗將問卷中原有的與調(diào)研主題關(guān)系不明顯的問題刪掉。在資料獲取方面保證研究資料主要來源于調(diào)查得來的第一手資料，并借助SPSS 對數(shù)據(jù)進行科學分析。同時分析學者的研究文獻以提供理論依據(jù)。在調(diào)研對象的選取方面保證既有“80后”員工又有企業(yè)管理人員，調(diào)查維度既有員工對各個因素的“滿意程度”認識，還有員工對各個因素的“重要程度”認識。 研究結(jié)論方面，本文指出企業(yè)應該重視員工對不同激勵措施的反饋，做到對員工心理狀態(tài)的實時感知并及時疏導，管理層與員工對各項滿意度影響因素的重要性認識應盡量達成一致，以提高員工滿意度，促進員工心理狀態(tài)良性持續(xù)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工滿意的和諧共贏。 應用成果方面，本文開發(fā)制作了員工手冊和企業(yè)內(nèi)部溝通系統(tǒng)，對于企業(yè)有效制定措施改善員工心理狀態(tài)具有實用價值。
作品圖片
作品專業(yè)信息
撰寫目的和基本思路
- 員工心理管理在企業(yè)管理中日益受到重視，“80后”員工日漸成為我國勞動密集型產(chǎn)業(yè)工人的主體，而其自我知覺、認知行為、情緒情感等特征與上一代工人存在較大差異。80后員工在勞動密集型企業(yè)中工作時的心理狀態(tài)如何？目前的管理方法是否需要改進？本文由對員工工作滿意度的調(diào)研入手，進而分析“80后”員工與管理者之間對影響滿意度的各因素的認知偏差，最后提出崗位設計、管理方法等方面的建議。
科學性、先進性及獨特之處
- 科學性：從社會心理入手，以工作滿意度體現(xiàn)“工作態(tài)度”建立調(diào)研模型和研究框架；通過試調(diào)研、項目分析和信度效度檢驗優(yōu)化問卷；借助SPSS與文獻使文章更具科學性。 先進性：本文將調(diào)研對象聚焦于獨特的“80后”，將勞動密集型基層員工作為研究對象加以系統(tǒng)深入研究。目前該類研究極少。 獨特性：本文從認知差異入手，通過“員工——領導者”調(diào)研對象的對比和“滿意度——重要性”調(diào)研維度的對比進行分析，具有獨特性。
應用價值和現(xiàn)實意義
- 實際意義：本文針對勞動密集型工業(yè)企業(yè)基層員工心理狀態(tài)的研究對穩(wěn)定員工心理狀態(tài)有重要意義。文中“80后”員工心理狀態(tài)和管理者對“80后”員工心理狀態(tài)認知的分析有助于幫助企業(yè)避免員工過激行為的發(fā)生，使員工心理狀態(tài)向穩(wěn)定發(fā)展。 理論意義：當前，關(guān)于“80后”員工心理狀態(tài)的研究還處于起步階段，我們的研究有利于進一步豐富和補充關(guān)于“80后”員工心理狀態(tài)研究和現(xiàn)代企業(yè)心理學、現(xiàn)代企業(yè)管理學的理論體系。
作品摘要
- 當前，我國勞動密集型工業(yè)企業(yè)存在著招工難、工作環(huán)境差、工作壓力大和員工滿意度低等現(xiàn)實問題，而“80后”一代正逐步成為中國勞動密集型產(chǎn)業(yè)企業(yè)的員工主體。 探究具有獨特成長背景的“80后”員工心理狀態(tài)，對解決企業(yè)“用工荒”、穩(wěn)定員工心理狀態(tài)以及社會經(jīng)濟的發(fā)展都具有重要意義。 本文主要采用文獻研究法和訪談法、調(diào)查問卷法以及數(shù)據(jù)分析法，以影響“80后”員工心理狀態(tài)的因素為切入點研究其心理狀態(tài)，并對管理者與員工之間普遍存在的 “滿意度——重要性”方面認知偏差進行分析，著重調(diào)研其中企業(yè)可控的因素。 研究結(jié)論表明，企業(yè)應重視員工心理狀態(tài)的實時感知并及時疏導，以提高員工滿意度，促進員工心理狀態(tài)良性持續(xù)，實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展和員工滿意的和諧共贏。
獲獎情況及評定結(jié)果
- 2011年7月在《中國合作經(jīng)濟》期刊第292期刊登（具有稿件錄用通知）。 2011年7月在《山東省人力資源和社會保障》期刊7月刊刊登（具有稿件錄用通知）。 2011年7月在《山東紡織經(jīng)濟》期刊2011年第7期刊登（具有稿件錄用通知）。 2011年4月在校級社會實踐報告評選中獲得校級報告一等獎（具有獲獎證明）。 2010年4月先期報告在《濟南財會》四月刊刊登（具有雜志刊物）。
參考文獻
- [1]章錚，譚琴．論勞動密集型制造業(yè)的就業(yè)效應兼論民工荒[J]．中國工業(yè)經(jīng)濟，2005（7）． [2]賀志剛．80后：管理還是激勵[J]．面談者：T經(jīng)理世界，2006（13）． [3]單志艷．論心理狀態(tài)[J]．前沿，1997（10）． [4]方海韻．論心理狀態(tài)[J]．陜西師范大學學報（哲學社會科學版），1992（3）． [5]林濤．勞動密集型企業(yè)招工難現(xiàn)象研究[J]．商場現(xiàn)代化，2010（4）． [6]江衛(wèi)東，陳麗芬．工作倦怠與工作壓力源和工作滿意度關(guān)系研究[J]．南京理工大學學報(自然科學版)，2009（4）． [7]王小紅．認知心理狀態(tài)在理解隱性話語和隱性連貫中的作用[J]．廣西民族學院學報（哲學社會科學版），2000（4）． [8] 盧嘉，時勘．工作滿意度的評價結(jié)構(gòu)和方法[J]．中國人力資源開發(fā)，2003(2)． [9]Berry ,Lilly M．Psychology at work．McGraw Hill Companies lnc,1997,(4)． [10] Smith,P﹒C﹒&Kendall,L﹒M﹒&Hullin,C﹒L﹒．The measurement of satisfaction in work &Retirement, Chicago : Rand Ncnally ，1969．
調(diào)查方式
- 1、典型調(diào)查：選取天元棉紡廠為典型進行深入調(diào)查。 2、重點調(diào)查：選取心理滿意度進行重點研究。 3、抽樣調(diào)查：抽取棉紡廠管理者20名，工人80名進行調(diào)查。 4、個案調(diào)查：員工面談。
同類課題研究水平概述
- 目前關(guān)于心理狀態(tài)的成果和研究進展緩慢。管理學中關(guān)于此的研究多集中于工作態(tài)度層面如工作滿意度、組織承諾等。首先提出這一名詞的是前蘇聯(lián)心理學家列維托夫，他將心理狀態(tài)列為與心理過程、個性心理特征并列的心理活動的第三種形態(tài)，認為心理狀態(tài)是“心理活動在某一時間內(nèi)的完整的特征”。 從心理學角度分析，人的心理狀態(tài)即取決于個體心理，又與社會心理緊密相連。從組織行為學角度來看，而與工作相關(guān)的社會心理表述為工作態(tài)度。已有的關(guān)于心理狀態(tài)的研究中也多是從“滿意度”的角度出發(fā)去描述特定情景下的心理狀態(tài)，認為這些滿意度因素能較好的描述和反映心理狀態(tài)。 徐光中（1997）認為學術(shù)界對工作滿意度的觀點可分為三類：綜合性定義、差距性定義和參考架構(gòu)性定義。綜合性定義認為工作滿意度是單一的概念，是對工作本身或工作環(huán)境的一種整體看法或態(tài)度，是一種整體情感反應。如Hoppock（1935），Price（1972），Locke（1997），Berry（1997）等。差距性定義認為工作滿意度是一種期望值與實際值的比較，除了認為工作滿意度是整體性的感受外，還考慮了員工實際工作中的情景因素。如Porter & Lawlar（1968），Smith，Kendall & Hullin（1969），Dunn &Stephens（1972）,Porter(1973),Robins(1992)等。參考架構(gòu)性定義認為人們對客觀事物或特征的認識會受到主觀知覺和解釋的影響，而這種主觀知覺和解釋會影響到人們的態(tài)度和行為，是受個人自我參考架構(gòu)影響的。因此，工作滿意度的研究要同時考慮工作中的情景因素和個人的自我參考架構(gòu)。如Morse（1953），Homans（1961），Smith，Kendall（1961），Wexley & Yukl(1977),Gouldner(1959)等。國內(nèi)的研究中，多數(shù)采用參考架構(gòu)性定義，如時勘，盧嘉（2003）。 從一般意義上來講，管理層和員工在企業(yè)中有不同的職責和立場，他們之間的信息溝通也不可能是完全流暢的，在很多問題和事情上就會產(chǎn)生信息不多稱和認識偏差的問題。鄧碧會等（2010）的研究發(fā)現(xiàn)雖然企業(yè)管理者與普通員工都認為在企業(yè)人本管理中情感需要的滿足最重要，其次才是物質(zhì)需要和發(fā)展需要，但普通員工比管理者更看重情感需要和物質(zhì)需要，這者之間具有顯著差異。
