基本信息
- 項目名稱：
- 三維框架下的最優(yōu)員工流動模型——基于博弈論的分析研究
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- 簡介：
- 隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和新興市場產(chǎn)業(yè)結構的轉(zhuǎn)型，人力資源越來越成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。本研究綜合考慮宏觀、組織及個人三個層面，通過員工效用最大化和企業(yè)利潤最大化的博弈確定一組納什均衡，即員工的最優(yōu)有效工作時間和企業(yè)的最優(yōu)績效工資率。并通過模型中各個變量之間相關性分析，驗證模型并獲得基于企業(yè)與行業(yè)特性的最優(yōu)裁員決策和最優(yōu)員工流動率，及相關的人力資源管理方法，希望能對企業(yè)員工管理給予一定的啟示
- 詳細介紹：
- 人力資源是企業(yè)的重要資源，是企業(yè)增強核心競爭力、掌握市場主動權的有力武器。這在企業(yè)的資本結構中，表現(xiàn)為人力資源投資所占的比例急速擴大。因此，企業(yè)迫切的需要對人力資源成本進行管理，而人力資源管理成本與員工流動率是密不可分的。關于企業(yè)的人員流動，我們可以從宏觀，企業(yè)和個人三個層面進行分析。 從宏觀層面分析，在經(jīng)濟轉(zhuǎn)型的背景下，社會的工作形式和工作組織發(fā)生變化，帶來職業(yè)變更和崗位變動，合理的人員的流動能促進社會人力資源的合理分配，給企業(yè)和個人帶來機遇與活力。 從企業(yè)層面分析，員工流動所帶來的影響也是雙向的。員工流動水平太低，不利于企業(yè)解雇那些對企業(yè)效率有不利影響的員工，吸收高績效的員工；流動水平過高，因為企業(yè)需要重新招聘和對新員工的培訓，又會造成人工成本增大的損失，成本大量吞噬了企業(yè)的利潤，甚至有可能影響企業(yè)持續(xù)經(jīng)營的能力。因此，企業(yè)需要確定合理的員工流動率，有效的控制企業(yè)運行成本，獲得高活力的工作團隊等無形收益，獲取競爭優(yōu)勢。 從個人層面分析，在給定的宏觀條件和組織條件下，適當?shù)膷徫婚g流動可以帶來高的工作滿意度，追求個人的效用最大化。 過去，企業(yè)掌握著招聘或者解雇員工的主動權，然而，隨著社會經(jīng)濟的日益發(fā)展，高素質(zhì)的人力資本逐漸成為稀缺資源，企業(yè)和員工之間的關系已經(jīng)由單項選擇逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)殡p向選擇-企業(yè)會因為員工的低績效而解雇員工，員工也對企業(yè)的績效工資率等決策做出反應。另外，隨著生活水平的提高，人們的擇業(yè)觀和就業(yè)觀發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，除了薪金以外，影響員工決定是否留任和工作努力程度的還有閑暇時間等因素。因此，企業(yè)的最優(yōu)員工流動率是在宏觀社會因素，企業(yè)因素，個體因素的多重影響下，通過員工和企業(yè)的相互博弈被決定出來的。 基于以上分析，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人員流動在因人員更迭而引發(fā)一系列成本的同時，也會因連續(xù)篩選機制的形成而提升員工的總體能力水平，從而給公司帶來利潤。所以保持適中而適當?shù)膯T工流動率十分必要。在外部環(huán)境給定的情況下，通過上述模型可以推算出使企業(yè)利潤最大化的最優(yōu)員工流動率。 本文從個人層面、企業(yè)層面以及宏觀經(jīng)濟三方面對企業(yè)的最優(yōu)員工流動模型進行構建。其中前兩方面為可控因素，在文中體現(xiàn)為員工和企業(yè)分別為了實現(xiàn)自身最優(yōu)目標而進行的博弈過程。最后一方面為不可控因素，在文中體現(xiàn)為宏觀經(jīng)濟決定的基本工資、折現(xiàn)率、人員解聘、招聘及培訓成本等模型的外生變量。員工和企業(yè)通過博弈都在已有的宏觀經(jīng)濟水平下達到了自己的最優(yōu)狀態(tài)，最終，企業(yè)依照博弈的結果決定使其利潤最大化的人員流動方案以及最優(yōu)人員流動率。
作品專業(yè)信息
撰寫目的和基本思路
- 隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結構的轉(zhuǎn)型，人力資源管理逐漸被企業(yè)所重視。在給定的宏觀環(huán)境下，本文通過企業(yè)和員工針對效用最大化和利潤最大化的博弈確定出關于員工有效工作時間和企業(yè)績效工資率的納什均衡解，并最終推算出對于宏觀環(huán)境、企業(yè)和員工三者的最優(yōu)員工流動率。本文希望通過對模型及結論的分析和運用，為企業(yè)人事決策的制定提供支持。
科學性、先進性及獨特之處
- 本文回顧了大量相關文獻總結并繼承了一些經(jīng)典的分析思路，同時也發(fā)現(xiàn)前人的研究多數(shù)是通過計量模型分析各個變量之間的相關關系，卻難以揭示其背后的因果作用機制。本文采取了學術界普遍公認并符合現(xiàn)實情況的假設條件，將個人、企業(yè)和宏觀經(jīng)濟三個因素同時納入了模型，遵循了規(guī)范的經(jīng)濟學理論分析方法，建立了員工效用最大化和企業(yè)利潤最大化的分析框架，充分考慮了員工與企業(yè)之間的多期多重博弈，揭示了員工流動率的決定機制。
應用價值和現(xiàn)實意義
- 通過作品建立的模型和行業(yè)與公司的基本數(shù)據(jù)，可以推導出由市場、公司和員工三方博弈出的適合該公司的最優(yōu)裁員方案和最優(yōu)員工流動率。 通過模型中各變量的相互關系，可以幫助管理者指導實踐。如本文最終獲得了一些關于：（1）加班時間的控制（2）高績效員工的挑選（3）績效工資的定制（4）員工流動率的調(diào)整等的有趣結論和建議。
作品摘要
- 隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展和新興市場產(chǎn)業(yè)結構的轉(zhuǎn)型，人力資源越來越成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。員工流動率作為人力資源管理的核心要素，逐漸受到越來越多的重視。已有的研究對于如何針對企業(yè)特性來確定適當?shù)膯T工流動率并沒有一致的看法，但普遍認為影響員工流動的因素可以歸結到宏觀經(jīng)濟、組織及個人三個層面。本研究綜合考慮宏觀、組織及個人三個層面，通過員工效用最大化和企業(yè)利潤最大化的博弈確定一組納什均衡，即員工的最優(yōu)有效工作時間和企業(yè)的最優(yōu)績效工資率。并通過模型中各個變量之間相關性分析，初步驗證模型并推導出其他有意義的結論。最終獲得基于企業(yè)與行業(yè)特性的最優(yōu)裁員決策和最優(yōu)員工流動率，以及相關的人力資源管理方法，希望能對企業(yè)員工管理給予一定的啟示作用。
獲獎情況及評定結果
- 無
參考文獻
- [1]國外雇員主動離職模型研究新進展 [2]民營企業(yè)員工最優(yōu)離職率研究 [3]Are shirking and leisure substitutable? An empirical test of efficiency wages based on urban economic theory [4] Optimal and Dysfunctional Turnover: Toward an Organizational Level Model [5]Turnover: A lucrative hard dollar phenomenon [6]The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization [7]Employee turnover and post-decision accommodation process [8] Labor Turnover in London Hotels and the Cost Effectiveness of Preventative Menu [9] An examination of the relationships between turnover functionality, turnover frequency, and organizational performance [10] The impact of turnover on the organization [11]The effect of asymmetric bidder size on an auction’s performance: Are more bidders always better?
調(diào)查方式
- 自發(fā)研究、報刊資料
同類課題研究水平概述
- 員工流動是指個人被一個組織雇用或離開該組織的行為的總和。其普遍存在于任何類型規(guī)模的組織，以及每個組織的各個層次。而員工流動率，作為衡量員工流動的指標，被定義為在單位時間內(nèi)員工流動人數(shù)與平均工作人數(shù)之比，已經(jīng)成為衡量組織狀況的重要指標。 對此，Abbasi & Hollman認為，員工流動過于頻繁，對于企業(yè)和社會都具有不利影響。對于企業(yè)而言，過高的員工流動意味著人才的流失，意味著企業(yè)在員工身上所進行的人力資源投資的喪失，需耗費大量重置成本。Casico將喪失及耗費的顯性成本模型化，將其分為離職成本、替換或招聘成本、培訓成本和學習曲線損失，并估計員工的流動成本為離職員工全年工資收入的25%。然而隱形成本則更為巨大，人員更迭頻繁，會引起客戶關系中斷和商業(yè)秘密外泄的風險，并導致員工的忠誠度和士氣的降低。
