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基本信息
- 項(xiàng)目名稱(chēng)：
- 三維框架下的最優(yōu)員工流動(dòng)模型——基于博弈論的分析研究
- 來(lái)源：
- 第十二屆“挑戰(zhàn)杯”省賽作品
- 小類(lèi)：
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- 簡(jiǎn)介：
- 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新興市場(chǎng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，人力資源越來(lái)越成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。本研究綜合考慮宏觀、組織及個(gè)人三個(gè)層面，通過(guò)員工效用最大化和企業(yè)利潤(rùn)最大化的博弈確定一組納什均衡，即員工的最優(yōu)有效工作時(shí)間和企業(yè)的最優(yōu)績(jī)效工資率。并通過(guò)模型中各個(gè)變量之間相關(guān)性分析，驗(yàn)證模型并獲得基于企業(yè)與行業(yè)特性的最優(yōu)裁員決策和最優(yōu)員工流動(dòng)率，及相關(guān)的人力資源管理方法，希望能對(duì)企業(yè)員工管理給予一定的啟示
- 詳細(xì)介紹：
- 人力資源是企業(yè)的重要資源，是企業(yè)增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力、掌握市場(chǎng)主動(dòng)權(quán)的有力武器。這在企業(yè)的資本結(jié)構(gòu)中，表現(xiàn)為人力資源投資所占的比例急速擴(kuò)大。因此，企業(yè)迫切的需要對(duì)人力資源成本進(jìn)行管理，而人力資源管理成本與員工流動(dòng)率是密不可分的。關(guān)于企業(yè)的人員流動(dòng)，我們可以從宏觀，企業(yè)和個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)行分析。 從宏觀層面分析，在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的背景下，社會(huì)的工作形式和工作組織發(fā)生變化，帶來(lái)職業(yè)變更和崗位變動(dòng)，合理的人員的流動(dòng)能促進(jìn)社會(huì)人力資源的合理分配，給企業(yè)和個(gè)人帶來(lái)機(jī)遇與活力。 從企業(yè)層面分析，員工流動(dòng)所帶來(lái)的影響也是雙向的。員工流動(dòng)水平太低，不利于企業(yè)解雇那些對(duì)企業(yè)效率有不利影響的員工，吸收高績(jī)效的員工；流動(dòng)水平過(guò)高，因?yàn)槠髽I(yè)需要重新招聘和對(duì)新員工的培訓(xùn)，又會(huì)造成人工成本增大的損失，成本大量吞噬了企業(yè)的利潤(rùn)，甚至有可能影響企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)的能力。因此，企業(yè)需要確定合理的員工流動(dòng)率，有效的控制企業(yè)運(yùn)行成本，獲得高活力的工作團(tuán)隊(duì)等無(wú)形收益，獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 從個(gè)人層面分析，在給定的宏觀條件和組織條件下，適當(dāng)?shù)膷徫婚g流動(dòng)可以帶來(lái)高的工作滿(mǎn)意度，追求個(gè)人的效用最大化。 過(guò)去，企業(yè)掌握著招聘或者解雇員工的主動(dòng)權(quán)，然而，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，高素質(zhì)的人力資本逐漸成為稀缺資源，企業(yè)和員工之間的關(guān)系已經(jīng)由單項(xiàng)選擇逐漸轉(zhuǎn)變?yōu)殡p向選擇-企業(yè)會(huì)因?yàn)閱T工的低績(jī)效而解雇員工，員工也對(duì)企業(yè)的績(jī)效工資率等決策做出反應(yīng)。另外，隨著生活水平的提高，人們的擇業(yè)觀和就業(yè)觀發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變，除了薪金以外，影響員工決定是否留任和工作努力程度的還有閑暇時(shí)間等因素。因此，企業(yè)的最優(yōu)員工流動(dòng)率是在宏觀社會(huì)因素，企業(yè)因素，個(gè)體因素的多重影響下，通過(guò)員工和企業(yè)的相互博弈被決定出來(lái)的。 基于以上分析，我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人員流動(dòng)在因人員更迭而引發(fā)一系列成本的同時(shí)，也會(huì)因連續(xù)篩選機(jī)制的形成而提升員工的總體能力水平，從而給公司帶來(lái)利潤(rùn)。所以保持適中而適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)率十分必要。在外部環(huán)境給定的情況下，通過(guò)上述模型可以推算出使企業(yè)利潤(rùn)最大化的最優(yōu)員工流動(dòng)率。 本文從個(gè)人層面、企業(yè)層面以及宏觀經(jīng)濟(jì)三方面對(duì)企業(yè)的最優(yōu)員工流動(dòng)模型進(jìn)行構(gòu)建。其中前兩方面為可控因素，在文中體現(xiàn)為員工和企業(yè)分別為了實(shí)現(xiàn)自身最優(yōu)目標(biāo)而進(jìn)行的博弈過(guò)程。最后一方面為不可控因素，在文中體現(xiàn)為宏觀經(jīng)濟(jì)決定的基本工資、折現(xiàn)率、人員解聘、招聘及培訓(xùn)成本等模型的外生變量。員工和企業(yè)通過(guò)博弈都在已有的宏觀經(jīng)濟(jì)水平下達(dá)到了自己的最優(yōu)狀態(tài)，最終，企業(yè)依照博弈的結(jié)果決定使其利潤(rùn)最大化的人員流動(dòng)方案以及最優(yōu)人員流動(dòng)率。
作品專(zhuān)業(yè)信息
撰寫(xiě)目的和基本思路
- 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，人力資源管理逐漸被企業(yè)所重視。在給定的宏觀環(huán)境下，本文通過(guò)企業(yè)和員工針對(duì)效用最大化和利潤(rùn)最大化的博弈確定出關(guān)于員工有效工作時(shí)間和企業(yè)績(jī)效工資率的納什均衡解，并最終推算出對(duì)于宏觀環(huán)境、企業(yè)和員工三者的最優(yōu)員工流動(dòng)率。本文希望通過(guò)對(duì)模型及結(jié)論的分析和運(yùn)用，為企業(yè)人事決策的制定提供支持。
科學(xué)性、先進(jìn)性及獨(dú)特之處
- 本文回顧了大量相關(guān)文獻(xiàn)總結(jié)并繼承了一些經(jīng)典的分析思路，同時(shí)也發(fā)現(xiàn)前人的研究多數(shù)是通過(guò)計(jì)量模型分析各個(gè)變量之間的相關(guān)關(guān)系，卻難以揭示其背后的因果作用機(jī)制。本文采取了學(xué)術(shù)界普遍公認(rèn)并符合現(xiàn)實(shí)情況的假設(shè)條件，將個(gè)人、企業(yè)和宏觀經(jīng)濟(jì)三個(gè)因素同時(shí)納入了模型，遵循了規(guī)范的經(jīng)濟(jì)學(xué)理論分析方法，建立了員工效用最大化和企業(yè)利潤(rùn)最大化的分析框架，充分考慮了員工與企業(yè)之間的多期多重博弈，揭示了員工流動(dòng)率的決定機(jī)制。
應(yīng)用價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義
- 通過(guò)作品建立的模型和行業(yè)與公司的基本數(shù)據(jù)，可以推導(dǎo)出由市場(chǎng)、公司和員工三方博弈出的適合該公司的最優(yōu)裁員方案和最優(yōu)員工流動(dòng)率。 通過(guò)模型中各變量的相互關(guān)系，可以幫助管理者指導(dǎo)實(shí)踐。如本文最終獲得了一些關(guān)于：（1）加班時(shí)間的控制（2）高績(jī)效員工的挑選（3）績(jī)效工資的定制（4）員工流動(dòng)率的調(diào)整等的有趣結(jié)論和建議。
作品摘要
- 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和新興市場(chǎng)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)型，人力資源越來(lái)越成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。員工流動(dòng)率作為人力資源管理的核心要素，逐漸受到越來(lái)越多的重視。已有的研究對(duì)于如何針對(duì)企業(yè)特性來(lái)確定適當(dāng)?shù)膯T工流動(dòng)率并沒(méi)有一致的看法，但普遍認(rèn)為影響員工流動(dòng)的因素可以歸結(jié)到宏觀經(jīng)濟(jì)、組織及個(gè)人三個(gè)層面。本研究綜合考慮宏觀、組織及個(gè)人三個(gè)層面，通過(guò)員工效用最大化和企業(yè)利潤(rùn)最大化的博弈確定一組納什均衡，即員工的最優(yōu)有效工作時(shí)間和企業(yè)的最優(yōu)績(jī)效工資率。并通過(guò)模型中各個(gè)變量之間相關(guān)性分析，初步驗(yàn)證模型并推導(dǎo)出其他有意義的結(jié)論。最終獲得基于企業(yè)與行業(yè)特性的最優(yōu)裁員決策和最優(yōu)員工流動(dòng)率，以及相關(guān)的人力資源管理方法，希望能對(duì)企業(yè)員工管理給予一定的啟示作用。
獲獎(jiǎng)情況及評(píng)定結(jié)果
- 無(wú)
參考文獻(xiàn)
- [1]國(guó)外雇員主動(dòng)離職模型研究新進(jìn)展 [2]民營(yíng)企業(yè)員工最優(yōu)離職率研究 [3]Are shirking and leisure substitutable? An empirical test of efficiency wages based on urban economic theory [4] Optimal and Dysfunctional Turnover: Toward an Organizational Level Model [5]Turnover: A lucrative hard dollar phenomenon [6]The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization [7]Employee turnover and post-decision accommodation process [8] Labor Turnover in London Hotels and the Cost Effectiveness of Preventative Menu [9] An examination of the relationships between turnover functionality, turnover frequency, and organizational performance [10] The impact of turnover on the organization [11]The effect of asymmetric bidder size on an auction’s performance: Are more bidders always better?
調(diào)查方式
- 自發(fā)研究、報(bào)刊資料
同類(lèi)課題研究水平概述
- 員工流動(dòng)是指?jìng)€(gè)人被一個(gè)組織雇用或離開(kāi)該組織的行為的總和。其普遍存在于任何類(lèi)型規(guī)模的組織，以及每個(gè)組織的各個(gè)層次。而員工流動(dòng)率，作為衡量員工流動(dòng)的指標(biāo)，被定義為在單位時(shí)間內(nèi)員工流動(dòng)人數(shù)與平均工作人數(shù)之比，已經(jīng)成為衡量組織狀況的重要指標(biāo)。 對(duì)此，Abbasi & Hollman認(rèn)為，員工流動(dòng)過(guò)于頻繁，對(duì)于企業(yè)和社會(huì)都具有不利影響。對(duì)于企業(yè)而言，過(guò)高的員工流動(dòng)意味著人才的流失，意味著企業(yè)在員工身上所進(jìn)行的人力資源投資的喪失，需耗費(fèi)大量重置成本。Casico將喪失及耗費(fèi)的顯性成本模型化，將其分為離職成本、替換或招聘成本、培訓(xùn)成本和學(xué)習(xí)曲線損失，并估計(jì)員工的流動(dòng)成本為離職員工全年工資收入的25%。然而隱形成本則更為巨大，人員更迭頻繁，會(huì)引起客戶(hù)關(guān)系中斷和商業(yè)秘密外泄的風(fēng)險(xiǎn)，并導(dǎo)致員工的忠誠(chéng)度和士氣的降低。
