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基本信息
- 項目名稱：
- 才能-規(guī)模與高管的薪酬決定
- 小類：
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- 簡介：
- 高管薪酬的匹配理論認(rèn)為，高管薪酬分布取決于高管才能與企業(yè)規(guī)模的匹配關(guān)系，均衡條件下，薪酬隨著企業(yè)規(guī)模的擴大而增加。利用中國上市公司的數(shù)據(jù)，通過把企業(yè)規(guī)模分解為市場規(guī)模、特定規(guī)模和短期規(guī)模，本文發(fā)現(xiàn)：公司市場規(guī)模每增加1個百分點，前三名高管薪酬增加1.66個百分點。這表明市場規(guī)模的擴張是影響當(dāng)前高管薪酬水平的重要因素，而政府的薪酬管制可能會破壞市場對高管才能的有效配置。
- 詳細(xì)介紹：
- 高管薪酬的匹配理論認(rèn)為，高管薪酬分布取決于高管才能與企業(yè)規(guī)模的匹配關(guān)系，均衡條件下，薪酬隨著企業(yè)規(guī)模的擴大而增加。本文通過面板數(shù)據(jù)的回歸，發(fā)現(xiàn)高管的薪酬水平與企業(yè)規(guī)模正相關(guān)。隨繼本文分別從時間、空間和企業(yè)性質(zhì)三個方面考察了薪酬規(guī)模的彈性。在進一步，通過把企業(yè)規(guī)模分解為市場規(guī)模、特定規(guī)模和短期規(guī)模，本文發(fā)現(xiàn)：公司市場規(guī)模每增加1個百分點，前三名高管薪酬增加1.66個百分點。這表明即使高管才能的小范圍變動，市場規(guī)模的擴張作用也會嚴(yán)重影響當(dāng)前高管薪酬。因此，在市場經(jīng)濟的背景下，需要用市場的眼光審視高管薪酬問題。如果高管薪酬來自高管權(quán)力的租金，那么政策目標(biāo)應(yīng)是直接關(guān)于薪酬；反之，如果高管薪酬是市場競爭的結(jié)果，那么政策則不是盯住薪酬水平，而是通過再分配渠道減少高管薪酬對收入分配的負(fù)面影響。
作品專業(yè)信息
撰寫目的和基本思路
- 一方面，現(xiàn)有文獻討論高管薪酬主要集中于公司績效、治理結(jié)構(gòu)與薪酬的關(guān)系，從高管才能和市場規(guī)模匹配的角度分析高管薪酬變動的文獻很少。另一方面，高管薪酬的不斷增加引起了大眾的猜疑和輿論的嘩然。本文基于這樣的事實，研究高管的薪酬與高管的才能和企業(yè)規(guī)模之間的關(guān)系。 本文首先考察了中國上市公司高管薪酬的規(guī)模彈性以及規(guī)模彈性的變化。再進一步，將公司總體規(guī)模分解為三個來源，并分別考察對高管薪酬的影響。
科學(xué)性、先進性及獨特之處
- 1、本文選取一個新的角度——高管才能和薪酬匹配的變動對高管薪酬水平的影響，并提供了可處理的模型； 2、由于“才能”的難衡量性，在計量研究方面，本文通過面板數(shù)據(jù)回歸，成功消除了才能的影響，得出給定才能供給水平和分布形式，薪酬與企業(yè)規(guī)模正相關(guān)的結(jié)論； 3、本文進一步將公司總體規(guī)模分為市場規(guī)模、特定規(guī)模和短期規(guī)模三部分，并分別研究。
應(yīng)用價值和現(xiàn)實意義
- 高管薪酬水平一直是人們爭論和關(guān)注的焦點，近年來，國內(nèi)公司高管天價薪酬問題更是引起了輿論界的廣泛討論和詬病。隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，高管薪酬與普通員工的薪酬差距將進一步拉大。本文通過高管才能、企業(yè)規(guī)模和高管薪酬之間關(guān)系的研究，發(fā)現(xiàn)這種薪酬差距是市場均衡的結(jié)果。因而，政府的政策不應(yīng)該盯住薪酬水平，而是如何實行有效的再分配。
作品摘要
- 高管薪酬的匹配理論認(rèn)為，高管薪酬分布取決于高管才能與企業(yè)規(guī)模的匹配關(guān)系，均衡條件下，薪酬隨著企業(yè)規(guī)模的擴大而增加。本文通過面板數(shù)據(jù)的回歸，發(fā)現(xiàn)高管的薪酬水平與企業(yè)規(guī)模正相關(guān)。隨繼本文分別從時間、空間和企業(yè)性質(zhì)三個方面考察了薪酬規(guī)模的彈性。在進一步，通過把企業(yè)規(guī)模分解為市場規(guī)模、特定規(guī)模和短期規(guī)模，本文發(fā)現(xiàn)：公司市場規(guī)模每增加1個百分點，前三名高管薪酬增加1.66個百分點。這表明即使高管才能的小范圍變動，市場規(guī)模的擴張作用也會嚴(yán)重影響當(dāng)前高管薪酬。因此，在市場經(jīng)濟的背景下，需要用市場的眼光審視高管薪酬問題。如果高管薪酬來自高管權(quán)力的租金，那么政策目標(biāo)應(yīng)是直接關(guān)于薪酬；反之，如果高管薪酬是市場競爭的結(jié)果，那么政策則不是盯住薪酬水平，而是通過再分配渠道減少高管薪酬對收入分配的負(fù)面影響。
獲獎情況及評定結(jié)果
- 無
參考文獻
- [1]杜勝利,翟艷玲.總經(jīng)理年度報酬決定因素的實證分析——以我國上市公司為例[M].管理世界,2005. [2]方軍雄.我國上市公司高管的薪酬存在粘性嗎[M].經(jīng)濟研究,2009. [3]魏剛.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效[M].經(jīng)濟研究,2000. [4]Baumol, J.William. Entrepreneurship: Productive, Unproductive, and Destructive[M]. Journal of Political Economy,1990. [5]Frydman, Carola and Saks, E.Raven. Executive Compensation: A New View from a Long-Term Perspective[M]. Working Paper, 2007. [6]Gabaix,Xavier andLandier,Augustin. Why Has CEO Pay Increased So Much?[M]. Quarterly Journal of Economics, 2008. [7]Himmelberg, P. Charles, and Hubbard, R. Glenn. Incentive Pay and the Market for CEOs: An Analysis of Pay-for-Performance Sensitivity[M]. working paper, 2000. [8]Jensen, Michael and Murphy, J.Kevin. Performance Pay and Top-Management Incentives[M]. Journal of Political Economy, 1990. [9]Lucas, E.Robert. On the Size Distribution of Business Firms[M]. Bell Journal of Economics, 1978. [10]Mayer,Thomas. Distribution of Ability and Earnings[M]. Review of Economics and Statistics,1960.
調(diào)查方式
- 無
同類課題研究水平概述
- 早在上世紀(jì)60年代，Mayer(1960)就對美國大公司的高管薪酬進行了統(tǒng)計分析，發(fā)現(xiàn)不同經(jīng)營規(guī)模是導(dǎo)致公司高管薪酬呈偏斜分布的重要原因。Rosen(1990)進一步提出了薪酬決定的控制范圍假說。他認(rèn)為企業(yè)是一個類似金字塔形狀的控制層級，高管處在金字塔的頂端。高管的生產(chǎn)能力被每個控制單位乘以很小的一點，高管租金就會以幾何級數(shù)放大。因此管理者控制的資源越多，管理者的收益應(yīng)該越高。如果市場是競爭性的，在市場均衡時，更有才能的管理者能夠控制更大的經(jīng)濟范圍，獲得更多的報酬 。 控制范圍假說假設(shè)企業(yè)規(guī)模是同質(zhì)的，而管理者能力是內(nèi)生的，高管薪酬差異來自高管個人能力的差異，并直接或間接通過規(guī)模效應(yīng)表現(xiàn)出來，因而高管薪酬分布等同于高管才能分布。沿著控制范圍假說的思路，競爭性匹配理論進行了拓展。競爭性匹配理論假設(shè)企業(yè)規(guī)模是異質(zhì)的，也就是說規(guī)模不能在不同管理者之間自由移動，是外生的，不完全由才能決定。異質(zhì)性的管理者和異質(zhì)性的企業(yè)存在一個最優(yōu)的競爭性匹配。進而，薪酬的分布并不等同于才能的分布，而是依賴于才能與規(guī)模的匹配關(guān)系。薪酬在匹配中起一種分配性的作用，這種分配的形狀和偏斜程度依賴于才能與規(guī)模的互補程度 （Tervi?,2008; Gabaix and Landier,2008）。Gabaix and Landier(2008)通過假設(shè)企業(yè)規(guī)模服從帕累托分布，高管才能分布符合極值理論，給出了高管薪酬函數(shù)的一個顯示解。Tervio(2008)則通過模擬才能和規(guī)模分布的變動討論了才能和企業(yè)規(guī)模對高管薪酬的影響。
