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基本信息
- 項(xiàng)目名稱：
- 基于BSC與KPI理論的天創(chuàng)物業(yè)公司績(jī)效方案設(shè)計(jì)
- 來(lái)源：
- 第十二屆“挑戰(zhàn)杯”省賽作品
- 小類：
- 管理
- 簡(jiǎn)介：
- 人力資源管理在企業(yè)生存與發(fā)展中具有重要作用，它是組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。其中績(jī)效管理的重要作用日益凸顯。 本文以BSC與KPI理論為基礎(chǔ)，以天創(chuàng)物業(yè)公司為研究對(duì)象，對(duì)物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行了說(shuō)明，并詳細(xì)分析總結(jié)了天創(chuàng)物業(yè)公司人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題和原因。最后，提出績(jī)效制度改善方案。
- 詳細(xì)介紹：
- 績(jī)效管理有著日益的重要作用，它是確保工作結(jié)果和企業(yè)目標(biāo)相一致的保障，是制定薪酬計(jì)劃、晉升計(jì)劃的基礎(chǔ)，是確定培訓(xùn)需要的依據(jù)。 我們以BSC與KPI理論為基礎(chǔ)，以天創(chuàng)物業(yè)公司為研究對(duì)象，對(duì)物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行了說(shuō)明，并詳細(xì)分析總結(jié)了天創(chuàng)物業(yè)公司人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題和原因。最后，提出績(jī)效制度改善方案。本文研究的主要方法采用了問(wèn)卷調(diào)查、人力資源相關(guān)制度分析及深度訪談三種方法。探索改進(jìn)物業(yè)管理企業(yè)的績(jī)效管理水平，以期進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理水平和企業(yè)績(jī)效。
作品專業(yè)信息
撰寫(xiě)目的和基本思路
- 通過(guò)對(duì)天創(chuàng)物業(yè)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀的研究，深入分析BSC與KPI在企業(yè)績(jī)效管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀，我們針對(duì)其績(jī)效管理中出現(xiàn)的問(wèn)題，結(jié)合相關(guān)理論提出了我們的改進(jìn)方案，以進(jìn)一步完善BSC與KPI在天創(chuàng)物業(yè)公司績(jī)效管理中的應(yīng)用。
科學(xué)性、先進(jìn)性及獨(dú)特之處
- 本作品的科學(xué)性在于績(jī)效管理方案的設(shè)計(jì)本身不存在“可操作性”的問(wèn)題。在很多企業(yè)，“可操作性”已經(jīng)成為績(jī)效管理得以有效推行的障礙。本方案將企業(yè)管理層、人力資源部門(mén)、員工本身同時(shí)納入績(jī)效考核體系，充分體現(xiàn)了績(jī)效考核多層次人員共同參與的原則。考核指標(biāo)選擇了因子分析法和專家咨詢法，完成了定量和定性的結(jié)合。根據(jù)績(jī)效考核的結(jié)果，制定了績(jī)效反饋和績(jī)效申訴的體系，形成了完整的績(jī)效循環(huán)。
應(yīng)用價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義
- 通過(guò)績(jī)效考核體系實(shí)施目標(biāo)管理，保證天創(chuàng)物業(yè)整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的整體運(yùn)作能力與核心競(jìng)爭(zhēng)力。通過(guò)對(duì)各部門(mén)及個(gè)體的工作績(jī)效進(jìn)行公平合理的評(píng)估，促進(jìn)其實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改善與提升。
作品摘要
- 人力資源管理在企業(yè)生存與發(fā)展中具有重要作用，它是組織獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化和企業(yè)創(chuàng)造新的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的需要，人力資源管理領(lǐng)域發(fā)生了深刻的變革，已邁上了戰(zhàn)略人力資源管理的新階段。而在這其中，績(jī)效管理的重要作用日益凸顯，績(jī)效管理是確保工作結(jié)果和企業(yè)目標(biāo)相一致的保障，是制定薪酬計(jì)劃、晉升計(jì)劃的基礎(chǔ)，是確定培訓(xùn)需要的依據(jù)。 本文以BSC與KPI理論為基礎(chǔ)，以天創(chuàng)物業(yè)公司為研究對(duì)象，對(duì)物業(yè)管理行業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀和績(jī)效管理現(xiàn)狀進(jìn)行了說(shuō)明，并詳細(xì)分析總結(jié)了天創(chuàng)物業(yè)公司人員激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題和原因。最后，提出績(jī)效制度改善方案。本文研究的主要方法采用了問(wèn)卷調(diào)查、人力資源相關(guān)制度分析及深度訪談三種方法。探索改進(jìn)物業(yè)管理企業(yè)的績(jī)效管理水平，以期進(jìn)一步提高企業(yè)人力資源管理水平和企業(yè)績(jī)效。
獲獎(jiǎng)情況及評(píng)定結(jié)果
- 獲2011年天津財(cái)經(jīng)大學(xué)校級(jí)思維盛宴三等獎(jiǎng)
參考文獻(xiàn)
- 中文文獻(xiàn)： 1.著作類： [1] 彭劍鋒.人力資源管理概論.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003，323～370. [2] 付亞和，許玉林.績(jī)效管理.上海：復(fù)旦大學(xué)出版社，2003，28～133 [3] 方振邦.績(jī)效管理.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003，17～92 [4] 武欣.績(jī)效管理實(shí)務(wù)手冊(cè).北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2004,31～57 [5] 李玉萍， 許偉波，彭于彪. 績(jī)效?劍. 北京：清華大學(xué)出版社，2008，65~78 [6] 林俊杰.平衡計(jì)分卡—導(dǎo)向戰(zhàn)略管理.北京：華夏出版社.2003，34～38 [7] 饒藍(lán)，方勤敏，劉曉艷.BSC與KPI整合的戰(zhàn)略績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì).中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)，2009.5，總第227期，57～59 [8] 徐慧.平衡計(jì)分卡的中國(guó)之路.北京現(xiàn)代商報(bào)，2004,24～27 [9] 王金蘭，劉廷廷.平衡計(jì)分卡的不足及改進(jìn)措施.湖南管理學(xué)院.會(huì)計(jì)之友，2010年第二期上，56～58 外文文獻(xiàn): [1] 雷蒙德.A.伊諾.人力資源管理：贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2001，343 [2] (美)尼爾斯-約蘭?奧爾韋，卡爾—約翰?彼得里，簡(jiǎn)?羅伊，索菲耶?羅伊 著.裴正兵 譯 .使平衡計(jì)分卡發(fā)揮效用——平衡戰(zhàn)略與控制.北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2004，67～104 [3] Kaplan, R.S. and Norton, D.P. The Balanced Scorecard—measures that drive performance, Harvard Business Review, Jan/Feb 1992, 71～79
調(diào)查方式
- 走訪 問(wèn)卷 現(xiàn)場(chǎng)采訪 人員介紹 個(gè)別交談 書(shū)報(bào)刊物 文件
同類課題研究水平概述
- 企業(yè)真正期望的是通過(guò)績(jī)效管理，實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略，并能夠確保企業(yè)將組織短期目標(biāo)與長(zhǎng)期目標(biāo)相聯(lián)系等，成為企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中確保生存和發(fā)展的有效手段。關(guān)于使績(jī)效管理對(duì)接企業(yè)戰(zhàn)略的方法，國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)和企業(yè)界正朝著兩個(gè)方向發(fā)展: 第一，是美國(guó)哈佛商學(xué)院Robert5.KaPlan教授和DavidP.Norton教授提出的平衡計(jì)分卡(BalaneedScoreeard)。 第二，是依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，研究企業(yè)未來(lái)的成功關(guān)鍵，依據(jù)成功關(guān)鍵建立企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系。 （一）平衡計(jì)分卡（BSC）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 平衡計(jì)分卡由Robert Kaplan與David Norton研究的結(jié)論中首次提出。它一方面保留傳統(tǒng)上衡量過(guò)去績(jī)效的財(cái)務(wù)指標(biāo)，并將組織的遠(yuǎn)景轉(zhuǎn)變?yōu)橛韶?cái)務(wù)目標(biāo)的客戶目標(biāo)、內(nèi)部業(yè)務(wù)目標(biāo)及發(fā)展目標(biāo)組成的績(jī)效指標(biāo)架構(gòu)來(lái)評(píng)價(jià)組織的績(jī)效。目前，平衡計(jì)分卡在中國(guó)的研究領(lǐng)域廣泛。 （二）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 KPI方法體系的最終形成是建立在眾多的管理理論基礎(chǔ)之上的。KPI管理模式是國(guó)際上廣泛采用的先進(jìn)管理模式，自1999年正式引入我國(guó)后，受到國(guó)內(nèi)企業(yè)界普遍的關(guān)注和歡迎。 （三）平衡計(jì)分卡與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)各有利弊，而本文主要探討的是企業(yè)內(nèi)各部門(mén)及員工的績(jī)效指標(biāo)體系。
