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基本信息
- 項(xiàng)目名稱：
- 西安交通大學(xué)城市學(xué)院管理系基于KPI的績效管理體系設(shè)計(jì)
- 小類：
- 管理
- 簡(jiǎn)介：
- 現(xiàn)代的績效管理是一個(gè)系統(tǒng)過程。它主要包括：績效計(jì)劃的制定、績效實(shí)施過程管理、績效考核、績效反饋、績效改進(jìn)等方面的內(nèi)容。 城市學(xué)院目前的績效管理體系還不完善，對(duì)學(xué)院教師考核呈現(xiàn)總體化，而忽略了對(duì)各系教師和輔導(dǎo)員的個(gè)性化考核和績效管理的其他環(huán)節(jié)，無法形成一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的循環(huán)。針對(duì)學(xué)院考核出現(xiàn)的盲點(diǎn)而進(jìn)行重新制度設(shè)計(jì)，彌補(bǔ)其缺陷，有利于科學(xué)合理的對(duì)教職員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，激發(fā)工作積極性與創(chuàng)造性。
- 詳細(xì)介紹：
- 績效管理是對(duì)員工在一個(gè)時(shí)期工作表現(xiàn)的考查、評(píng)定、獎(jiǎng)勵(lì)與相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)的全過程。它的核心內(nèi)容就是保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。從現(xiàn)代人力資源管理理論看來，績效管理是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程、改進(jìn)的過程和控制過程，績效管理的實(shí)質(zhì)不再是為了得到一個(gè)公正的考核結(jié)果，而是在于通過持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的、雙向的溝通，達(dá)到真正提高組織和個(gè)人的績效、實(shí)現(xiàn)學(xué)院發(fā)展目標(biāo)、努力促進(jìn)教職員工自身發(fā)展的目的。 現(xiàn)代的績效管理是一個(gè)系統(tǒng)過程。它主要包括：績效計(jì)劃的制定、績效實(shí)施過程管理、績效考核、績效反饋、績效改進(jìn)等方面的內(nèi)容。 在前期的研究診斷過程中，我們發(fā)現(xiàn)：學(xué)院現(xiàn)存的績效管理體系還很不完善，只是對(duì)各系、中心等部門和主要領(lǐng)導(dǎo)的工作職責(zé)和工作成績做了相應(yīng)的考核，對(duì)學(xué)院教師考核呈現(xiàn)總體化，而忽略了對(duì)各系教師和輔導(dǎo)員的個(gè)性化考核和績效管理的其他環(huán)節(jié)，無法形成一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的循環(huán)。 在績效管理方案設(shè)計(jì)階段，我們需要做的是，結(jié)合本院現(xiàn)有考核的實(shí)際狀況，對(duì)管理系形成一套比較完善可行的績效管理制度，從管理系各個(gè)職稱級(jí)別的教師到輔導(dǎo)員設(shè)計(jì)了相應(yīng)的公正合理的KPI，從而有效的激勵(lì)管理系教職員工，最終推動(dòng)整個(gè)管理系的良性發(fā)展。
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作品專業(yè)信息
撰寫目的和基本思路
- 目的：為城市學(xué)院管理系建立合理的具有操作性的績效考核制度，實(shí)現(xiàn)學(xué)院與管理系 發(fā)展目標(biāo)、努力促進(jìn)教職員工自身發(fā)展的目的 基本思路：首先，確立績效考核制度基本模型，明確本考核制度執(zhí)行的基本政策；然后確定選擇績效考核要素和設(shè)計(jì)績效管理流程，完善組織與實(shí)施的過程與績效考核結(jié)果的運(yùn)用；最后，設(shè)計(jì)具有操作性的績效考核制度，另外，提供績效考核過程中需要的表格、模板。
科學(xué)性、先進(jìn)性及獨(dú)特之處
- 本考核制度以“三個(gè)目的、四個(gè)環(huán)節(jié)和五項(xiàng)關(guān)鍵決策”為指導(dǎo)模型，具體而言，本績效管理系統(tǒng)是以管理系為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的而建立的一個(gè)完整系統(tǒng)，是由計(jì)劃績效、監(jiān)控績效、評(píng)價(jià)績效和反饋績效四個(gè)環(huán)節(jié)共同組合的一個(gè)閉合循環(huán)。同時(shí)，評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)主體、評(píng)價(jià)周期、評(píng)價(jià)方法以及結(jié)果應(yīng)用這五項(xiàng)關(guān)鍵決策始終貫穿著四個(gè)環(huán)節(jié)，通過這樣的動(dòng)態(tài)循環(huán)的績效考核，對(duì)管理系教職員工自身與集體成長發(fā)展發(fā)揮重要作用。
應(yīng)用價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義
- 城市學(xué)院目前的績效管理體系還不完善，只是對(duì)各系、中心等部門和主要領(lǐng)導(dǎo)的工作職責(zé)和工作成績做了相應(yīng)的考核，對(duì)學(xué)院教師考核呈現(xiàn)總體化，而忽略了對(duì)各系教師和輔導(dǎo)員的個(gè)性化考核和績效管理的其他環(huán)節(jié)，無法形成一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的循環(huán)。本制度從這樣的角度出發(fā)，針對(duì)學(xué)院考核出現(xiàn)的盲點(diǎn)而進(jìn)行重新制度設(shè)計(jì)，彌補(bǔ)其缺陷，有利于科學(xué)合理的對(duì)教職員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)考核，激發(fā)工作積極性與創(chuàng)造性。
作品摘要
- 績效管理是對(duì)員工在一個(gè)時(shí)期工作表現(xiàn)的考查、評(píng)定、獎(jiǎng)勵(lì)與相關(guān)培訓(xùn)活動(dòng)的全過程。它的核心內(nèi)容就是保證實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。從現(xiàn)代人力資源管理理論看來，績效管理是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程、改進(jìn)的過程和控制過程，績效管理的實(shí)質(zhì)不再是為了得到一個(gè)公正的考核結(jié)果，而是在于通過持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的、雙向的溝通，達(dá)到真正提高組織和個(gè)人的績效、實(shí)現(xiàn)學(xué)院發(fā)展目標(biāo)、努力促進(jìn)教職員工自身發(fā)展的目的。 現(xiàn)代的績效管理是一個(gè)系統(tǒng)過程。它主要包括：績效計(jì)劃的制定、績效實(shí)施過程管理、績效考核、績效反饋、績效改進(jìn)等方面的內(nèi)容。 在前期的研究診斷過程中，我們發(fā)現(xiàn)：學(xué)院現(xiàn)存的績效管理體系還很不完善，只是對(duì)各系、中心等部門和主要領(lǐng)導(dǎo)的工作職責(zé)和工作成績做了相應(yīng)的考核，對(duì)學(xué)院教師考核呈現(xiàn)總體化，而忽略了對(duì)各系教師和輔導(dǎo)員的個(gè)性化考核和績效管理的其他環(huán)節(jié)，無法形成一個(gè)持續(xù)改進(jìn)的循環(huán)。 在績效管理方案設(shè)計(jì)階段，我們需要做的是，結(jié)合本院現(xiàn)有考核的實(shí)際狀況，對(duì)管理系形成一套比較完善可行的績效管理制度，從管理系各個(gè)職稱級(jí)別的教師到輔導(dǎo)員設(shè)計(jì)了相應(yīng)的公正合理的KPI，從而有效的激勵(lì)管理系教職員工，最終推動(dòng)整個(gè)管理系的良性發(fā)展。
獲獎(jiǎng)情況及評(píng)定結(jié)果
- 無
參考文獻(xiàn)
- 1.張鍵萍.應(yīng)用型大學(xué)管理人才隊(duì)伍的績效考核策略研究【J】.科技與教育，2009 2.司林波．趙曉冬.高校教師績效考核方案設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)【J】.統(tǒng)計(jì)與決策.2008 3.趙敏.高校人力資源績效管理體系設(shè)計(jì)與評(píng)價(jià)研究（碩士論文）華北電力大學(xué)2009 4.譚建偉.構(gòu)建基于發(fā)展目標(biāo)的高校教師關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)體系研究【J】.重慶工學(xué)院學(xué)報(bào)，2009（4)
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同類課題研究水平概述
- 1.國外績效考核研究概述 到目前為止，國外對(duì)教師考核理論的研究與應(yīng)用已經(jīng)相當(dāng)成熟，值得我國高校 借鑒，以完善我國高校績效考核理論，僅以美國的研究型大學(xué)為例做一下簡(jiǎn)單介紹。美國研究型大學(xué)對(duì)教師工作的鑒定每年進(jìn)行一次，主要從科研、教學(xué)、服務(wù)三方面進(jìn)行評(píng)定瞄：科研鑒定主要以教師發(fā)表的論文、出版的著作、申請(qǐng)到的科研經(jīng)費(fèi)為依據(jù)；教學(xué)鑒定，教學(xué)鑒定主要以教師授課的門數(shù)、學(xué)時(shí)數(shù)、學(xué)生評(píng)語、對(duì)教學(xué)的貢獻(xiàn)為依據(jù)；服務(wù)評(píng)價(jià)，服務(wù)評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)是參加校內(nèi)各級(jí)委員會(huì)的數(shù)量、貢獻(xiàn)、在校外各團(tuán)體中的貢獻(xiàn)。所有教授的提升、晉級(jí)、漲薪都與評(píng)議和頻繁的鑒定相聯(lián)系。美國大學(xué)在評(píng)價(jià)指標(biāo)上比較豐富具體。這些指標(biāo)的區(qū)分度較高，具有較強(qiáng)的可行性。如美國教育測(cè)驗(yàn)服務(wù)中心將學(xué)生教學(xué)評(píng)估報(bào)告表中將評(píng)價(jià)等級(jí)分為：最好、比大部分人好、一般、比大部分人差、最差五個(gè)等級(jí)。教師考核程序在聘用和晉升時(shí)進(jìn)行，實(shí)行非升即走的原則，規(guī)定講師聘任合同為1年，助理教授為3年，還可續(xù)聘3年，到期后，如果沒有通過專門委員會(huì)對(duì)其教教學(xué)效果、科研能力、論文及著作水平以及咨詢或服務(wù)質(zhì)量等方面的考察，就被解聘。 2.國內(nèi)績效考核研究概述 隨著高等教育大眾化時(shí)代的到來和高校連續(xù)幾年大規(guī)模擴(kuò)招，高等學(xué)校教育質(zhì)量開始受到廣泛關(guān)注，教師的工作質(zhì)量無疑會(huì)在很大程度上影響高校的教育質(zhì)量，教師績效考核是了解教師工作質(zhì)量的主要手段，因此教師績效管理是學(xué)校人力資源管理的重要環(huán)節(jié)。為了迎接高校面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，適應(yīng)高校發(fā)展的要求，國內(nèi)高校逐漸把教師績效管理提上重要同程，然而，許多高校的人事制度、分配制度乃至教學(xué)、科研體制仍然存在著計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代的烙印，行政架構(gòu)也基本沿襲計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代政府管理的模式，大部分高校目前還沒有為教師建立起一套科學(xué)的績效考核體系，很多高校還是采用季度小結(jié)、年度總結(jié)、民主評(píng)議等方式對(duì)教師進(jìn)行績效考核，現(xiàn)實(shí)的教師績效考核工作不如人愿，許多教師甚至面對(duì)考核感到不安，產(chǎn)生焦慮，害怕甚至反對(duì)考核；很多教師認(rèn)為考核是走過場(chǎng)，抱無所謂態(tài)度。理論上的必要性和重大意義與現(xiàn)實(shí)中的困惑形成強(qiáng)烈反差
