2010年，在一個度假勝地，我有機會和硅谷的50個CEO共同度過了一個周末。在這次的CEO聚會上，我有幸認識了和我一樣被邀請發(fā)表演說的另一個演講者——希爾利斯材料公司（Serious Materials）當時的CEO Kevin Surace。他在2009年被Inc. 雜志評選為年度企業(yè)家。通過和Kevin的第一次交談，我了解到他的演講主題是關于顛覆性創(chuàng)新。于是，在我們兩人都還未公開發(fā)表演說之前，我向他拋出了一個問題：

擺在創(chuàng)造性思維和顛覆性創(chuàng)新面前的最大一塊絆腳石是什么？

Kevin思考了一下，回答道：

我不知道這東西是否有名字。但它最開始是一種恐懼，恐懼自己的一些創(chuàng)造性的觀點在說出來之后會被大家認為是無厘頭的，因而受到大家的嘲弄、奚落，最終遭到輕視。如果你愿意受制于這種恐懼，這種恐懼最終會升級為對失敗、對不想犯錯的恐懼。

人們總是認為，他們說出來的想法的好壞程度就代表他們自己在別人心目中的優(yōu)秀程度，因此他們不希望自己說出來的想法離經(jīng)叛道，因為這樣會讓他們成為眾人面前一個“什么都不懂的”傻子。

但問題是，顛覆性的想法如果想要成為閃閃發(fā)光的金子的話，必須經(jīng)過不斷的雕琢；而在雕琢之前，這些金子跟石頭沒兩樣，這些想法聽起來很瘋狂，沒有人會認為它能成功。

演變作為一種逐步改變世界的方式很重要，我們需要它。但同時我們又極度渴望真正的、顛覆性的變革，這種變革需要帶來變革的人有一種不一樣的勇氣、魄力和創(chuàng)新精神。

員工因為恐懼自己提出的觀點會受到大家嘲弄、會讓自己受到傷害（比如自己在公司的形象受損），從而放棄表達自己的一些極具顛覆性的想法，這是一種“怕羞”的表現(xiàn)。這種企業(yè)員工怕羞文化的盛行會在企業(yè)內(nèi)部形成一大批的“觀潮派”，從而抑制企業(yè)創(chuàng)新。作為企業(yè)的領導，為了讓死板的公司文化重新具有創(chuàng)造力，必須把這種羞恥心占上風的企業(yè)文化轉變?yōu)楦尤诵曰钠髽I(yè)文化。

如何判斷在一個企業(yè)文化中，怕羞文化是否占了上風

羞恥是一種極度痛苦的情緒體驗。人們往往因為意識到自己在別人面前做錯了事而感到羞愧。這種羞愧會降低人的抗打擊能力，也使人在以后不敢輕易做出嘗試，做事情畏首畏尾，從而抑制人的參與熱情、創(chuàng)新精神和生產(chǎn)力。最要命的事，這種羞恥文化的潛伏期很長，當它真正顯山露水的時候，你的公司可能已經(jīng)中毒已深了。

企業(yè)領導如果只是走馬觀花地去員工辦公室走一走、看一看，你可能看不出來什么情況。而當有一天你看見一個經(jīng)理正在羞辱他的下屬，怕羞問題可能在你的機構已經(jīng)存在很久了，并且已經(jīng)發(fā)展到很嚴重的地步了。因此，這里有必要給大家講講怕羞文化還在非成熟期時都有哪些標識。

責備、八卦、偏袒和謾罵等辦公室行為都能直接或間接的暗示你的公司正在滋長怕羞文化。另一個更明顯的標識是，羞辱已經(jīng)成為了一種管理工具：領導當著其他員工的面批評甚至謾罵某一員工；公開對員工的處分決定；設立一些明顯帶有羞辱性質(zhì)的獎懲制度。

職場暴力

美國職場暴力學會（The Workplace Bullying Institute，簡稱WBI）對職場暴力的定義是：謾罵、威脅、恐嚇、羞辱、破壞對方已完成的工作和阻止對方把工作完成等經(jīng)常性的職場騷擾。這種職場騷擾可能來自于領導，也可能來自于同事。根據(jù)Zogby International在2010年做的調(diào)查顯示，大約有5400萬美國勞動者（占美國勞動力的37%）曾遭受過職場暴力。另據(jù)WBI的報告顯示，在52.5%的情況下，雇傭者對職場暴力采取不聞不問的態(tài)度，任由其發(fā)展。

羞辱作為職場暴力的主要表現(xiàn)形式，有一種傳遞效應。如果總經(jīng)理羞辱了部門經(jīng)理，部門經(jīng)理可能會拿自己下面的員工開刀，而老員工又會拿新來的員工開刀，就這樣一級一級把羞辱傳到底層員工。新來的員工在公司沒有了羞辱對象，有可能會把羞辱帶到家里。

另一個羞辱的嚴重后果是，員工逐漸失去對公司的歸屬感、對公司的事喪失熱情，轉而選擇采取隨波逐流、逃避責任、撒謊等一切自保手段。

羞辱和怕羞

如果說羞辱是駕駛員的話，那么怕羞就是被駕駛的汽車，是羞辱在驅(qū)使著怕羞文化的形成。在一個怕羞文化濃厚的氛圍里，人們每做一件事都會仔細衡量這件事會否給他帶來羞恥。當一件羞恥的事情發(fā)生之后，無論事情的大小，人們一定會想方設法把做羞恥事的人給揪出來責備一番，絕對不能就這么算了。

羞辱對于那些實施者來說可能會產(chǎn)生一種病態(tài)的快感，把他藏在心底的不舒服和疼痛一并釋放出來；但對于承受羞辱的人來說卻是一種傷害，滋長了他們的復仇情緒?？傆幸惶欤切┰?jīng)被羞辱過的人也會找機會去羞辱別人，釋放自己曾經(jīng)的痛。這樣一種惡性循環(huán)的最終的結果將是：無論是羞辱別人的人，還是曾經(jīng)被羞辱過的人，他們都會變得非常怕羞。因此，一旦羞辱成了你公司文化的一部分，員工怕羞就是你亟待解決的問題。

重塑人性化的企業(yè)文化

如果一個企業(yè)的文化認為保護企業(yè)和企業(yè)領導的聲譽比起保護員工的尊嚴更重要的話，那么在你的公司，羞辱已經(jīng)貫穿了整個體系，道德標準被破壞殆盡，員工凡事向錢看，員工對公司的責任心也不復存在了。而在一個把員工個人尊嚴擺在價值體系最高處的公司里，責備和羞辱絕不是一種用來管理的工具。員工與員工之間存在一種同理心。員工對公司的責任心是一種常態(tài)，而不是一件值得額外稱道的事。

為了塑造這樣一種人性化的企業(yè)氛圍，根除企業(yè)文化中的“怕羞因子”非常重要。這里我有三點建議：

1，在管理者與員工、員工與員工之間開展關于怕羞話題的真誠對話，抑制領導對員工、老員工對新員工的一些粗暴對待方式，希望雙方能相互尊重。

2，找出公司規(guī)定里還有哪些因子是在滋長怕羞問題的（比如一些獎懲制度、帶有羞辱性質(zhì)的管理方式），逐漸把這些規(guī)定變得人性化，多給員工留面子。

3，鼓勵員工多多參與到公司事務中，鼓勵員工表達自己的想法，讓員工不必擔心自己那些奇怪的想法會給他帶來羞恥。

P.S. 本文編譯自美國著名學者Brene Brown在2012年的新書Daring Greatly: How the Courage to Be Vulnerable Transforms the Way We Live, Love, Parent, and Lead

轉自:http://www.36kr.com/p/153572.html